Estimados(as):
Considerando que con fecha 26.03.2020 se publicó la Ley N° 21.220, que contenía las modificaciones al Código del Trabajo (CdT) en materia de trabajo a distancia y teletrabajo, como también el dictamen de la Dirección del Trabajo N° 1.389/007, del 08.04.2020, que se refiere a las mencionadas normas que se realizaron en el artículo 152 quáter y siguientes del mencionado cuerpo legal, creemos oportuno aclarar ciertos conceptos básicos que serán de utilidad para todos.
Diferenciación de conceptos, dado que no son sinónimos (art. 152 quáter G):
Trabajo a distancia:
Es aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
Teletrabajo:
Los servicios son prestados por el trabajador mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.
Ambas modalidades requieren del acuerdo de las partes, por lo que ello se puede dar tanto al inicio de la relación laboral o durante su vigencia, lo que no puede generar un menoscabo de los derechos del trabajador, en especial la remuneración (se indica incluso la irrenunciabilidad de los derechos laborales). También habrán obligaciones para el empleador de informar al trabajador la existencia o no de sindicatos al inicio de la relación, o en el caso de la creación posterior de esas organizaciones deberá informar de ello al trabajador dentro del plazo de 10 días (art. 152 quáter N), como también el empleador debe garantizar el acceso a las instalaciones de la empresa, en especial que el trabajador pueda participar en las actividades colectivas que se realicen, siendo en éste caso de cargo del empleador los gastos de traslado (art. 152 quáter Ñ).
Lugar de la prestación del servicio (art. 152 quáter H):
Es determinado libremente por las partes, ya sea el domicilio del trabajador u otro sitio específico, pudiendo incluso ser elegibles por el trabajador libremente, en el caso en que fuera susceptible de prestarse los servicios en distintos lugares. La Dirección del Trabajo es más específica indicando que “para determinar si se está en presencia de un contrato de trabajo a distancia o teletrabajo, lo relevante será el hecho de que los servicios se presten en espacios físicos distintos al de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.”
No será considerado trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta los servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aún cuando se encuentren situados fuera de las dependencias de la empresa.
Jornada de trabajo (art. 152 quáter J):
La modalidad de trabajo que acuerden las partes (trabajador y empleador), podrá ser toda o parte de la jornada laboral, pudiendo combinar tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos fuera de dichos lugares. La Dirección del Trabajo en el citado oficio indica que se permite el registro de asistencia en forma remota, sistema que debe estar autorizado previamente por ella, y coexistir con otro sistema de registro físico de control, para los casos sujetos a jornada de trabajo. Para el caso de teletrabajo con exclusión de la limitación de la jornada de trabajo, ello debe estar acordado en el contrato, y ello está permitido expresamente en el art. 22 del CdT, que en sus incisos segundo y quinto (lo remarcado es nuestro):
“Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
…
Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones.”
El empleador deberá implementar, a su costo, el mecanismo de control para el registro del cumplimiento de la jornada del trabajo a distancia, respetando siempre los límites máximos de la jornada diario y semanal. Para el caso del teletrabajo, las partes pueden acordar la exclusión de la limitación de jornada de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del art. 22 del DdT. En éste último caso, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciera una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrolle el trabajo.
La Dirección aclara en su oficio que la exención de los límites de la jornada de trabajo se vincula con el hecho de que el trabajador no se encuentra afecto a “fiscalización superior inmediata”, entendiéndose que ello existe cuando se encuentran presente los siguientes elementos copulativos (deben existir todos):
a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados,
b) Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento, y
c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.
Nota: En el oficio se deja indicado que se debe considerar el avance de la tecnología, ya que el uso de aplicaciones informáticas diseñadas para monitorear el trabajo permitiría al empleador efectuar el “control funcional y directo” respecto de la forma y oportunidad en que el trabajador desarrolla sus labores, por lo que existiría fiscalización superior inmediata.
Protección de los derechos fundamentales
Los pactos de teletrabajo y de trabajo a distancia no pueden importar menoscabo a los derechos del trabajador, especialmente cuando se pudiera afectar su intimidad, la vida privada o la honra. Todo control debe estar en pleno conocimiento del trabajador, que debe saber las medidas fijadas y ellas deben ser proporcionales, resguardando el derecho a la intimidad del trabajador, como también su esfera privada.
Por ello, cuando el empleador adopte medidas de control respecto del trabajo a distancia o del teletrabajo, deberá resguardar que no exista una utilización indiscriminada o un ejercicio intensivo de sus facultades bajo un escenario tecnológico, donde se pudiera afectar los límites del espacio personal del trabajador. Por ejemplo, el uso de cámaras de control o vigilancia permanente y continua, como también un control extremo que implique una intromisión no idónea y desproporcionada en la esfera íntima del trabajador, haciendo inexistente todo espacio de libertad y dignidad.
Descanso y desconexión:
El teletrabajo no priva al trabajador de su descanso semanal. La norma específica está en el art. 35 y siguientes del CdT, que en resumen indican:
Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos.
El día Nacional del Trabajo (01.05 de cada año) y otros.
Lo anterior es válido incluso para los trabajadores excluidos de los límites de jornada diaria, ya que es un derecho irrenunciable.
En lo referente a la desconexión, aplicable a todo tipo de trabajadores, podemos indicar que se trata que durante un lapso de al menos doce horas continuas, en un período de 24 horas, el trabajador no estará obligados a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador.
Por su parte, el empleador no podrá establecer comunicaciones, impartir órdenes u otro tipo solicitudes en aquellos días en que los trabajadores hagan uso de descanso, permisos o feriado anual.
Obligación del empleador de proveedor condiciones (art. 152 quáter L):
El oficio indica que el trabajador tiene derecho a su remuneración y la obligación de prestar servicios, siendo el empleador el obligado a pagar las remuneraciones y adoptar todas las medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de sus funciones que a los trabajadores les corresponde desarrollar.
Por ello, el empleador debe proporcionar al trabajador los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia o teletrabajo, lo que debe incluir los elementos de protección personal. Dentro de ello, conviene considerar lo expresado por la Dirección del Trabajo en los siguientes párrafos del oficio (lo remarcado es nuestro):
“Asimismo, cabe destacar que los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador, debiendo destacara que, como ocurre con los costos de operación y funcionamiento, las partes podrán acordar el establecimiento de asignaciones a propósito del uso de internet, de energía eléctrica, alimentación y otros gastos necesarios para el desempeño de las funciones encomendadas por el empleador, toda vez que conforme a lo establecido en el artículo 152 quáter L) del Código del Trabajo, estos gastos serán de cargo del empleador.
Finalmente, reconociendo que la determinación de los costos de operación y funcionamiento será un aspecto casuístico y que corresponderá estarse a la realidad de cada relación laboral, debemos destacar que cuando exista un acuerdo que suponga la combinación del lugar en los que se prestan servicios durante la jornada diaria de trabajo, es decir, que exista tiempo en las dependencias de la empresa y otro fuera de ella en la misma jornada diaria, que el costo de traslado podría ser considerado como un costo necesario de operación, debiendo puntualizar además que dichos traslados se dan intra-jornada para efectos del cómputo del tiempo de trabajo.”
Deber de protección del empleador (art. 152 quáter M):
Cuando las partes acuerden la prestación desde el domicilio del trabajador u otro lugar predeterminado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir, de acuerdo al reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Dejamos indicado que el empleador no puede ingresar al domicilio del trabajador, sin la debida autorización de éste. El empleador puede requerir a la mutual que administre el seguro de la Ley N° 16.744, sobre Seguro Social Obligatorio contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, para que informe si el puesto de trabajo cumple las condiciones de higiene y seguridad, lo que también requerirá autorización previa del trabajador para su análisis.
Es descriptivo lo que indica la Dirección del Trabajo en el oficio que expresa (lo remarcado es nuestro):
“Por lo expuesto, reiterando las manifestaciones del deber general de protección de los trabajadores establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, la nueva normativa da cuenta que el empleador deberá informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, las medidas preventivas y los medios de trabajo correcto(sic) y, de forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, deberá capacitar al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud, lo que podrá ejecutar directamente o a través del organismo administrador del seguro de la Ley N°16.744 al que se encuentra afiliado.”
Contenidos mínimos del contrato de trabajo a distancia y del contrato de teletrabajo (art. 152 quáter K):
Aparte de las estipulaciones normales, como la remuneración y beneficios del trabajador, descripción del cargo y otros que son establecidos en el art. 10 del CdT, se establecen otros requisitos mínimos que son:
1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajor se encuentre excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión.
Se insiste en que de acuerdo a la legislación y las instrucciones de la Dirección del Trabajo, los contratos deben estar por escrito y por ello el plazo es dentro de los 15 días de incorporado el trabajador o de 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicios determinados o de una duración inferior a treinta días. Esto también regirá para las modificaciones que se realicen al contrato vigente.
En lo referente a la firma del contrato, se indica que está vigente lo relacionado con los documentos electrónicos, firma electrónica y servicios de certificación de dicha firma, por lo que los actos y contratos otorgados o celebrados utilizando estos procesos, son válidos y producirán los mismos efectos que los celebrados por escrito y en soporte en papel (art. 3° Ley N° 19.799).
Reverso de las condiciones (art. 152 quáter I):
En los contratos vigentes de trabajo presencial, donde se acuerde cambiarse a la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cualquiera de las partes puede unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.
En el caso de contratos firmados desde su inicio en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, se requerirá del acuerdo de las partes para su cambio a trabajo presencial.
Registro obligatorio en la Dirección del Trabajo de los contratos de trabajo a distancia y teletrabajo (art. 152 quáter O):
De manera electrónica y dentro de 15 días de pactar la modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo, el empleador debe registrar en la Dirección del Trabajo el contrato o anexo suscrito por las partes. Este organismo remitirá copia a la Superintendencia de Seguridad Social (Suceso) y al organismo administrador del seguro de la Ley N°16.744, que corresponda.
Vigencias especiales para regularizar situaciones particulares:
La Ley N° 21.220, publicada el 26.03.2020, modificó las disposiciones del Código del Trabajo en materia del trabajo a distancia (conocida generalmente como Ley del teletrabajo). Obviamente la vigencia de éste norma es a partir del mes siguiente a su publicación, es decir, las modificaciones rigen a partir del 01.04.2020, afectando por lo tanto todos los contratos o anexos suscritos a partir de esa fecha.
Sin embargo, por expresa disposición del artículo primero transitorio de la Ley, se permite que dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigencia, los casos de los trabajadores que tengan contratos vigentes y que estén desarrollando trabajo a distancia o teletrabajo, realizar los ajustes correspondientes en los términos de la nueva norma.
Por ello, para el caso de los trabajadores con contrato vigente al 31.03.2020, que siguen en la modalidad de trabajo a distancia o con teletrabajo, el empleador debe regularizar el cumplimiento de las normas que aquí se han analizado, entre las cuales están el suscribir el respectivo anexo, comunicarlo a la Dirección del Trabajo y otorgar al trabajador las garantías para desarrollar el trabajo bajo la modalidad que corresponda. El plazo para realizar la regularización es hasta el 30.06.2020, dado que la norma indica “dentro del plazo de tres meses”, contados desde la entrada en vigencia, lo que ocurrió el 01.04.2020.
¿Se debe entregar el beneficio de sala cuna en caso de trabajo a distancia o teletrabajo, incluso en la crisis sanitaria actual?
Comentaremos en forma resumida lo resuelto por la Dirección del Trabajo en el dictamen N°1.884/014 del 11.06.2020, que pueden visualizar en https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-118427_recurso_8.pdf, referido al derecho de sala cuna en la emergencia sanitaria Covid 19, en la existencia de contratos de trabajo a distancia o teletrabajo, donde existían dudas si dicha compensación se seguiría entregando.
Lo primero es que es obligación del empleador proveer el derecho de sala cuna que se encuentra establecido en el art. 293 del Código del Trabajo, cuyo texto vigente es el siguiente:
“Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.
Las salas cunas señaladas en el inciso anterior deberán contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.
Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previa autorización del Ministerio de Educación, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.
En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación, los establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines Infantiles podrá celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las municipalidades u otras entidades públicas o privadas.
Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que cuenten con la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio de Educación.
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.
El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos ya fueran exigibles a su empleador.”
Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial.”
En tiempos normales, donde efectivamente todas las prestaciones de servicios están disponibles, el empleador está obligado a proporcionar el beneficio de la sala cuna. Por ello, esa obligación se mantiene en el caso del trabajo a distancia o teletrabajo.
Sin embargo, considerando que en las circunstancias de cuarentena no es posible el funcionamiento de las salas cuna, se habilita a las partes para acordar un pago de un bono compensatorio, considerando el carácter irrenunciable del derecho en análisis y la necesidad de resguarda la salud del menor.
El dictamen referido concluye lo siguiente (lo remarcado es nuestro):
“1. En el marco de la prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, resulta exigible que el empleador cumpla con su obligación de proveer el derecho de sala cuna establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo.
- La madre trabajadora que se encuentre dentro delos presupuestos del artículo 203 del Código del Trabajo, en el marco de la presente emergencia sanitaria, mantiene el derecho a que el empleador provea de la respectiva sala cuna, lo que, no siendo posible de cumplir bajo las alternativas referidas en el presente informe, habilita a las partes a acordar el pago de un bono compensatorio, considerando el carácter irrenunciable del derecho en análisis y la necesidad de resguardar la salud del menor.”
Se adjunta tanto el link para que puedan visualizar el texto de la ley N° 21.220 (https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2020/03/26/42615/01/1745536.pdf), donde están las modificaciones al Código del Trabajo, como también el acceso a la Resolución N° 1389/007, del 08.04.2020 de la Dirección del Trabajo (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-118503.html).
Pueden ver una edición del Código del Trabajo actualizada al 17.03.2020, por lo que no tiene aún las modificaciones de la Ley 21.220, en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-95516_recurso_1.pdf
Saludos
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Hay alguna manera de conseguir tele trabajo en el Registro Civil . De ser asi, como hay que hacer para poder anotarse
Alberto:
No sabemos la oferta de trabajo que tiene el Registro Civil, pero puede escribir directamente en su sitio https://www.registrocivil.cl/principal/quienes-somos/trabaja-con-nosotros
Consulta ;acerca del teletrabajo ; considero que la información y seguimiento de las evaluaciones hacia los alumnos mediante reportes semanales que utp nos pide se hace demasiado extenso para mi ; por ejemplo yo solo tengo 16 horas por contrato ; incluido lo administrativo (horas para desarrollo y/o evaluaciones ,que se sabe que es poco para unos 120 alumnos) que se enmarca como 2 horas,., pero dentro de eso nos programan reuniones ,a veces improvisadas y el desarrollo de un buen informe demanda muchisimas horas ; que debo hacer ? ir a la inspección del trabajo ? como se regula la justa forma de la distribución de horas en el aula virtual v/s teletrabajo ,elaboración de informes semanales de comunicación con el alumno ? porque después si no entregas reportes o están mal hecho lo único que hacen criticar ??trabajamos con mucha presión ,el año pasado fue un caos !!!!!a punto mas de una vez este año en mandar todo al carajo pero obviamente trabajo porque necesidad y esta complicado encontrar trabajo en otro lugar !! a mi me gusta dar clases pero considero que nos llevamos una tremenda carga ,parecemos secretarios de utp ,no se que hacen ellos con la información o tal vez ellos no saben administrar….debo considerar que trabajo en un sistema de administración delegada y nos tienen prohibido hablar de nuestro trabajo y crear sindicatos. Y los tratos que hemos recibido ha sido denigrante ,no nos hacen valor nuestra profesión.
Daniela:
Siempre hay que ver el vaso medio lleno, para así enfocarse y tener una posición personal positiva. Concuerdo con Ud. en que hoy se trabaja más (yo soy el jefe en ésta empresa y así también lo siento y agradezco a mi equipo por acompañarme), pero también tenemos menos pérdida de tiempo, por ejemplo, en los traslados (hacia el trabajo, hacia un punto de reunión, hacia un lugar de trámites, etc.).
También debemos aprender y a definir las nuevas formas de trabajo, ya que esto llegó para quedarse (el virus no se irá pronto, por lo que tendremos que ir evitando siempre las exposiciones al contagio y si tenemos la enfermedad, aislarnos lo mejor que se pueda, pero debemos seguir viviendo).
También tiene razón en que hay algunas tareas o actividades donde el teletrabajo requiere una adaptación fuerte, desde los contenidos en adelante. Por ejemplo, en su área, deberán desarrollarse plataformas que ayudarán a la preparación de las clases, donde el profesor será el guía y no como hoy que es el que hace, prepara, presenta y controla el resultado.
No me queda más que ser empático, en quizás indicar que deben en conjunto con los directivos, coordinadores, colegas, educandos y apoderados, buscar el acomodo para que la plataforma o modalidad de trabajo los ayude a todos, no siendo una carga para profesores, educandos y también para los padres (estoy en esa posición y no es nada fácil también). También indicar que hay que levantar la voz de los abusos, para que se eliminen y todos salgamos fortalecidos es éste «revolución laboral y social», que nos cambió definitivamente todo (hoy en Europa algunos países que nunca estuvieron en cuarentena, lo están, yéndose a clases virtuales con sus educandos, por lo que será algo que aquí volveremos o mantendremos, sin ser pesimistas).
Quizás lo que falta en su organización, es una reunión donde estén los profesores, los directivos y se reciban los comentarios positivos y negativos de cómo se está funcionando, para lograr mejorar el proceso de entrega de los servicios y con ello no estresar al equipo, que sigue siendo lo fundamental.
Nota: Esto que Ud. relata lo vivimos en muchas áreas. Véase solamente el área salud, donde el personal está muy estresado y desgastado y el requerimiento de servicios de urgencia sigue en alza. En nuestra área contable/tributaria ha sido un problema mayúsculo y lo seguirá siendo, hasta que tratemos de ir cambiando la concepción de muchas cosas, partiendo por intensificar la utilización de tecnología para mejorar muchos procesos que antes eran desarrollados con personas, dado que ello no será lo que prevalezca, dejando al humano en el análisis, guía y conclusión.
Buenas tardes
Una consulta el pago de la asignación por teletrabajo en el caso que se pacte teletrabajo en forma parcial, es propocional a las horas virtuales, o se debe pagar un monto fijo mensual.
y En el caso de vacaciones y/o licencia se debe pagar en forma proporcional.
Agradezco desde ya su orientación.
Lorena:
Supongo que está consultando como empleador. La asignación de teletrabajo es una compensación por el gasto que tiene el trabajador por la prestación vía teletrabajo, lo que puede incluir, costos de conexión, energía eléctrica, uso de equipos e incluso de mobiliario, en sus labores.
La asignación de teletrabajo o de conectividad, se paga en según lo acordado con el trabajador en el respectivo anexo, pues el monto no está determinado por la Ley, debiendo acordarse por el empleador y el trabajador.
Al ser una asignación por días trabajados, al igual que otras asignaciones relacionadas con el día laboral, no existe obligación de pago, ni en caso de licencia médica ni si el trabajador hace uso de sus vacaciones.
Por ello, quizás legalmente sea posible realizar una valor proporcional a los días y horas, creemos que ello obedece a un monto mensual, sin pensar en el número de horas conectado, ya que los planes de internet no consideran ésta variable y generalmente son fijos, lo mismo con ciertos costos de los servicios básicos, por lo que somos partidarios de una valor fijo mensual, sin asociarse a horas o días de conexión. Solamente no se pagaría si la persona está de vacaciones o incluso con licencia, pero como hay costos de igual forma, creemos que ello incluso se debería mantener (no puede eliminar la conexión internet y reponerla cuando vuelva a prestar servicios).
Ha sido muy interesante el analisis del Anexo de Trabajo a Distancia y Teletrabajo y las respuestas a los casos consultados.
Estimados tengo la siguiente consulta:
Me informan que a algunos compañeros los están haciendo cumplir horario, en teletrabajo, hasta con horario de colación…
Eso es legal??
Rubén.
La modalidad de trabajo a distancia o más comúnmente conocido como teletrabajo, en cuento a la jornada de trabajo, puede estar sujeta al cumplimiento de un horario de trabajo. Lo anterior debe ser acodado en el contrato o anexo de teletrabajo, según las modificaciones introducidas al Código del Trabajo, por la Ley N° 21.220 de fecha 26.03.2020, que establece la norma actualizada en el artículo 152 quáter J :
“Artículo 152 quáter J.- La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.
El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo contenidas en el Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y modalidades establecidas en el presente artículo. El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33.
Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre duración de la jornada de los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal del Párrafo 4° del Capítulo IV del Libro Primero.
Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación.
Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.”
estoy con teletrabajo cobrador de terreno , me pagaban locomoción y a partir de mayo ya no la están pagando es legal
Jorge:
Básicamente la asignación es una retribución de un gasto que el trabajador tiene para, en éste caso, movilizarse a cumplir la prestación de sus servicios. Por ello, considerando que con teletrabajo no está ese gasto, no debe existir compensación. Si tendrá que negociar otros gastos asociados al uso de energía eléctrica, telefonía, internet, que pueden ser compensados en una nueva asignación de gastos, que debería conversar con su empleador.
Estimados, nuestra empresa tiene su faena fuera del sitio de residencia de los trabajadores, nosotros viajamos aproximadamente una hora para llegar al sitio y trabajamos de corrido 9 horas, siendo dentro de ésta, media hora para almuerzo. Desde el comienzo del estado de excepción, 16 de marzo, nos enviaron a todos a trabajar en teletrabajo, nos facilitaron Notebook, internet, acceso a la plataforma de la empresa online, nos regalaron una silla ergonométrica y hasta ahí todo bien, pero existe un menoscabo en dinero al no entregarnos la alimentación. ¿Podemos exigirla?
Daniel.
Primero debe revisar el anexo de teletrabajo suscrito y las estipulaciones que usted acordó con su empleador en dicho anexo de teletrabajo.
En caso de que su anexo de teletrabajo, no indique nada respecto de la asignación de alimentación, entonces se podría entender que no hay asignación de alimentación estando en esta modalidad de trabajo a distancia.
Si usted quiere ver el tema de su asignación de alimentación, puede conversarlo con su empleador, revisando previamente si dicho monto forma parte de la asignación de conectividad o no.
Por último, tiene que tener presente que, la asignación de alimentación, es una retribución cuando es de cargo del trabajador o también cuando la proporciona directamente el empleador, ante el evento que el trabajador no esté en su lugar habitual de residencia (en teletrabajo, no tiene ese gasto, ya que no hay impedimento de regreso a su casa para alimentarse, que es el origen de la asignación al existir jornada continua).
Estimados, una consulta, estoy con contrato con horario definido entre las 08:00 a las 24:00 de lunes a domingo incluyendo festivos (por turnos rotativos de 6×1 y 5×2), por lo cual no estoy bajo el artículo 22 que es 24/7. Mi duda es la siguiente, mi trabajo no es indispensable ni de comercio, etc, pero de todas formas en mi turno de esta semana me toca trabajar el 18 de septiembre que por ley es irrenunciable. Hice la denuncia a través de la web de la dirección del trabajo, pero solicitan dirección, puse la de la empresa y aclaré que es teletrabajo. De todas maneras, ¿la denuncia será efectiva si se trata de teletrabajo?
Muchas gracias.
Victoria.
La Ley N° 19.973, publica da con fecha 10.09.2004, establece en su artículo 2° lo siguiente:
«Artículo 2º.- Los días 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, serán feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores que laboran en centros comerciales o mall.»
Por tanto, aun estando en teletrabajo, usted no es trabajadora del comercio, por lo que no cabe dentro de esta excepción, debiendo trabajar el día 18 de septiembre.
Además, debe tener en consideración, los artículos 37 a 40 del Código del Trabajo, sobre las empresas y establecimientos exceptuados del descanso dominical y que deban, sus trabajadores, prestar servicios los días domingos y festivos, figura en la que se debe encontrar su empleador.
Hola buenas tardes, quería efectuar una consulta, tengo contrato de trabajo desde el año 2004 modalidad art 22, sin embargo, por el tema de la crisis sanitaria me enviaron un anexo de teletrabajo que indica que deberé realizar mis funciones en modalidad de teletrabajo siendo que igual concurro en forma presencial de vez en cuando.. Es legal este anexo ??
Elizabeth.
El anexo de teletrabajo, puede combinar la modalidad presencial y de teletrabajo, pero debe quedar claramente establecido en el anexo respectivo.
Ahora bien, al estar en una situación de teletrabajo en su gran mayoría forzado, por la pandemia, en donde no todos los empleadores estaban preparados para el teletrabajo, se entiende que puedan existir algunos días donde el o la trabajadora deban asistir presencialmente al trabajo, y que dicha asistencia se deba al mejor cumplimiento de la labor asignada.
En tiempos de crisis le sugiero conversar con su empleador, de manera que se pueda pactar en su anexo de teletrabajo una modalidad mixta que comprenda teletrabajo y trabajo presencial, pues lo más probable es que su empleador quiera mantener la relación laboral vigente y necesite de su asistencia algunos días para continuar operando.
Hola buenas tardes,
En relación a este tema, en la empresa en la cual desempeño mis labores, no tenemos horario de trabajo y nos acogemos al artículo 22. Debemos considerar realizar algún ajuste a nuestro contrato?
Natali.
Al encontrarse contratada bajo las normas del artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo y estar en teletrabajo, de todas formas deben firmar el anexo de teletrabajo respectivo.
En cuanto a si necesitan adecuar la jornada de trabajo, ello no es necesario, dado que el mismo anexo de teletrabajo, se debe indicar la distribución y jornada de trabajo.
Por último no debe olvidar de indicar en el teletrabajo, las estipulaciones mínimas contenidas en el art. 152 quáter K del Código del Trabajo, como por ejemplo el derecho a desconexión, junto con otras estipulaciones, como el pago de la asignación por teletrabajo.
Estimado, mi contrato de trabajo esta vigente (inicio 01/02/2019) era presencial , con jornada ordinaria en la empresa, ahora pasaremos a teletrabajo desde el 01/9/2020 debe mi empleador redactar un anexo y subirlo a la direccion del trabajo ? o solo basta con realizar el tramite en la pagina de la DT ?
Se supone que conservo la fecha de inicio ? y todos mis beneficios ?
gracias ,
Mary
Martiza:
La consulta ya ha sido respondida en el otro artículo, encontrándose duplicada.
Hola! Firmé un anexo de contrato donde se me pagaría un bono 40mil por teletrabajo y se menciona la mantención de un bono de alimentación, mas no dice nada del otro bono de movilidad que está por contrato.
Si a la hora de cobrar, ellos pagan con 10000’en vez de 40000 que es lo que firmé, están incumpliendo el contrato que ellos generaron?
Diego:
Lo más relevante es que las cosas sean reales y no miradas con el prisma individualista. Si no hay gasto por movilización, no procedería pagar la compensación por ese motivo, ya que claramente está ajeno a su origen. Incluso, si estuviera pactado, al no tener un gasto, ello tributariamente debería ser renta y también laboralmente, considerando que no hay una restitución de gasto para el trabajador.
El bono de alimentación si lo han mantenido es un acuerdo de las partes. El origen de esa prestación es que el trabajador no retorne a su casa en la hora de colación, por lo que el empleador pacta la compensación de ese gasto. Por ello, en su origen no es que corresponda a algo adquirido cuando no se prestan los servicios, como en el caso de licencias, vacaciones, permisos y también en el teletrabajo, donde la persona está en su hogar. Pero, como lo indicamos, si lo pactó como pago estando en teletrabajo, se considerará como no renta para Ud..
Estimado
Qué sucede con los contratos colectivos cuando se cambia a teletrabajo producto de esta pandemia. El anexo e contrato no establece observaciones con respecto a este punto.
Los beneficios de este contrato sindical como salidas tempranas en cierto período, días de descando por Feriado anual, etc..
Agradezco su respuesta
Andrea:
Esta consulta ya ha sido respondida. Si Ud. no pactó alguna modificación específica, el contrato general sigue vigente, dado que el anexo se relaciona con la condición transitoria o especial del acuerdo de teletrabajo, respetando todo lo que está acordado en el contrato original, más aún si ello es parte de un acuerdo colectivo.
Hola,
Quisiera consultar si mi empleador me puede hacer firmar anexo de teletrabajo si me encuentro con licencia médica?
Gracias
Alejandra:
Si Ud. está en teletrabajo, claramente debe firmar el contrato, ya que hay que cumplir con el plazo para hacerlo, considerando que se debe enviar a la Dirección del Trabajo, no siendo un inconveniente el que esté con licencia médica, ya que el acuerdo asumo fue antes.
Lo otro relevante, es que considere que hoy tener acceso a teletrabajo es un lujo que no todas las empresas y especialmente los trabajadores pueden tener, ya que pueden seguir prestando sus servicios y recibiendo la remuneración, lo que no pueden hacer quizás más del 90% de los trabajadores.
¿Ley de Teletrabajo 21.220, puede modificar los contratos de los profesores de que pertenecen al sector Particular Subvencionado? Porque se supone que sus funcionamientos los determina Mineduc, Se agradecen las respuestas
Claudio:
El teletrabajo es una modalidad de prestación, cuya reglamentación está contenida en la norma que Ud. cita. Por ello, es complementaria absolutamente a las otras disposiciones que rigen la relación laboral.
De hecho, hoy ningún colegio está funcionando presencialmente, por lo que todas las prestaciones de los trabajadores docentes están en la modalidad de teletrabajo.
Hola, en mi empresa siempre nos han dado una asignación por colación y movilización. Debido al covid 19, pasamos a modalidad de teletrabajo, por lo que nos quieren quitar ambos beneficios. En compensación, nos quieren asignar un bono teletrabajo que es el mismo monto que teníamos ya asignado por alimentación.
Entiendo que por teletrabajo la movilización ya no cuenta, pero es correcto que también nos quiten la alimentación? . No deberian quitar sólo movilización, mantener la asignación de alimentación y crear un nuevo bono por teletrabajo que contemple los costos de electricidad, agua e internet?
Carolina:
Las asignaciones de colación y movilización se dan por día efectivo de trabajo y están destinadas a compensar el gasto real del trabajador. Por ello, esos valores no se pagan cuando la persona está con licencia médica, cuando está de vacaciones o cuando no asiste a trabajar.
Esto mismo se aplica con la suspensión del contrato, dado que el trabajador no acude a prestar sus servicios.
Lo que sí es posible conversar con su empleador, es una asignación de gastos por teletrabajo, dado que estarán destinadas a compensar el mayor gasto por consumo de energía, telecomunicaciones y otros, pero obviamente son cifras acordes al gasto real, que no es cuantioso (los montos mensuales no son abultados por el funcionamiento de un computador, líneas de datos y conexión que pudieran requerirse).
Las partes podrán acordar el establecimiento de asignaciones a propósito del uso de internet, de energía eléctrica, alimentación y otros gastos necesarios para el desempeño de las funciones encomendadas por el empleador. Lo anterior debido a que la ley expresamente indica que los costos de operación, funcionamiento, mantención, y reparación de los equipos serán siempre de cargo del empleador.
Ese tipo de asignaciones son Imponibles?
Carmen Gloria:
No son imponibles ni tributables, ya que son compensaciones de gastos que tiene el trabajador, por lo tanto deben ser razonables en proporción al tipo de gastos que están destinadas a financiar. Por ejemplo, no puedo justificar una asignación de $100.000 por gastos de electricidad y conexión internet, ya que con ese monto podrían funcionar varias estaciones de trabajo y no es el costo real de un puesto de conexión ni la demanda de gastos de energía de ese lugar de trabajo.
Estimado;
Se puede ocupar un concepto de nombre compensación Teletrabajo o debe ser una asignación de
Teletrabajo ?? O puedo seguir manteniendo el concepto movilización ???
Dado que no es imponible ni tributable.
El horario debe generarse entre 12 horas corridas y debe enviar Yessenia escrito en anexo o solo puedo señalar que hará uso el colaborador de su horario de trabajo de forma libre entre las 08;00 y 20 horas.
Manuel:
Es una asignación, que tiene como finalidad la ayuda a financiar el gasto que tiene el trabajador, por lo que no es ni previsional ni tributariamente una cantidad afecta (está en la misma línea que las asignaciones de movilización o colación). Obviamente debe ser un valor acorde al gasto que se está compensando (gasto de energía, uso de planes celulares o de conectividad). Por ejemplo, en nuestra empresa asignamos un valor de $15.000 al mes. No veo como posible una asignación cuantiosa, es decir, que no tenga relación con el gasto compensado, dado que ello generará cuestionamientos tanto tributarios como previsionales, por considerarse una renta.
Los horarios deben ser los normales (para cumplir con el máximo semanal, distribuidos en los días hábiles que se definan), pudiendo tener otra distribución, pero hay que considerar que la persona también debe almorzar y debe tener un tiempo de desconexión al menos de 12 horas continuas. Obviamente no habrá conexión cuando el trabajador tenga licencia médica, en días feriados, en vacaciones y en sus horas de desconexión continua diaria.