Estimados(as):
En este artículo queremos darles a conocer nuestra opinión y postura frente a las consultas recurrentes que hoy se están generando por la aplicación de las normas de flexibilización del seguro de cesantía, como también de la extensión de hasta siete períodos de las suspensiones de contratos de trabajo, dado que se están generando acciones de postergación (por el sexto y séptimo mes, si ello llega a octubre de 2020), como también se están generando finiquitos cuando ya se ha terminado el plazo acordado o simplemente se ha levantado la suspensión (no se pueden finiquitar contratos por la causal de necesidades de la empresa si está vigente la suspensión).
Esperamos que esto sea de ayuda, para que estén bien informados y puedan saber cuál es su situación dependiendo del rol que tengan en cada uno de las situaciones que se comentan (empleador o trabajador).
¿El empleador debe informar las suspensiones a la Dirección del Trabajo?
Si, el empleador tiene la obligación de informar mensualmente a la Dirección del Trabajo, por medios electrónicos, acerca de los trabajadores que se encuentran suspendidos bajo las normas de la Ley de Protección al Empleo.
La obligación se desprende del art. 2 inciso final de la Ley N° 21.227, que en lo pertinente señala:
«Para efectos de la fiscalización de lo dispuesto en este artículo, el empleador remitirá, mensualmente y por medios electrónicos, a la Dirección del Trabajo, la nómina de trabajadores que se hayan visto afectados por la suspensión de las obligaciones contractuales respecto de las cuales se hayan solicitado las prestaciones del presente título a consecuencia de ello. La Dirección del Trabajo, en conocimiento de estos antecedentes y los que pueda recabar en función de sus facultades fiscalizadoras, podrá determinar el incumplimiento de los requisitos establecidos en la presente ley, aplicando las sanciones que en derecho correspondan, según sea el caso, y derivando los antecedentes a los tribunales de justicia.»
Además, la Dirección del Trabajo, tipifica o sanciona al empleador por:
«No remitir el empleador mensualmente y por medios electrónicos a la Dirección del Trabajo la nómina de trabajadores que se hayan visto afectados por la suspensión de sus obligaciones, y respecto de los cuales se hayan solicitado los beneficios contemplados en el Título I de la Ley N° 21.227»
Lo anterior, se encuentra en el tipificador del mes de agosto de 2020, de la Dirección del Trabajo, link https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-108710_recurso_1.pdf, que en su Capítulo 43, sobre la Ley de Protección al Empleo, califica como gravísima la conducta infraccional del empleador, de no informar mensualmente sobre las suspensiones de sus trabajadores. La multa se determinará según el siguiente cuadro:
N° Trabajadores. Empresa | N° UTM |
1 a 49 | 20 |
50 a 199 | 40 |
200 y más | 60 |
¿Tengo derecho a las prestaciones por cesantía, si estuve suspendido(a) y no cuento con fondos suficientes en mi Cuenta Individual de Cesantía?
Si, puede optar el trabajador cesante al seguro de desempleo contemplado en la Ley N° 19.728, aun cuando no cuente con fondos suficientes en su Cuenta Individual de Cesantía, por haber accedido a las prestaciones de la Ley de Protección del Empleo. Puede acceder a las prestaciones por cesantía, incluso si tiene saldo cero en su Cuenta Individual de Cesantía.
Lo anterior, ha sido aclarado a propósito de la Ley N° 21.263, y mediante Oficio N° 17498, de fecha 02.09.2020 (link https://www.spensiones.cl/portal/institucional/594/articles-14141_recurso_1.pdf), donde la Superintendencia de Pensiones, ha indicado que:
“c) Las cotizaciones al Seguro de Cesantía que se hayan considerado para efectos de acceder a los complementos y prestaciones de la ley N° 21.227, se contabilizarán para efectos de acceder a las prestaciones de cesantía de la ley N° 19.728 y del proyecto de ley, tanto aquellas de cargo de la Cuenta Individual por Cesantía como aquellas de cargo del Fondo de Cesantía Solidario. Por lo anterior, podrán acceder a las prestaciones del proyecto de ley con cargo al FCS, los trabajadores que no cuenten con saldo en su CIC, producto de haber recibido prestaciones de la ley N° 21.227.
Corresponde interpretar el artículo 15 de la ley N° 21.227 en sentido amplio, de modo que aquellas cotizaciones que dieron acceso a las prestaciones de esta ley, esto es, el número mínimo de cotizaciones requeridas y también aquellas otras que constituyeron el saldo que permitió percibir beneficios, se computen para los efectos de acceder a las prestaciones de la ley N° 19.728. En este escenario, la Cuenta Individual por Cesantía podría tener saldo cero y por ello el trabajador podría acceder a los beneficios por cesantía del Fondo de Cesantía Solidario, otorgándosele cobertura inmediata”
La Superintendencia de Pensiones, mediante Oficio Nº 17547, de fecha 03.09.2020 (link https://www.spensiones.cl/portal/institucional/594/articles-14148_recurso_1.pdf), precisa más claramente lo anterior, al señalar que:
«Esta Superintendencia reitera lo instruido en los oficios citados en los antecedentes, los cuales establecen que los trabajadores que tengan saldo cero en su Cuenta Individual por Cesantía, producto haber recibido las prestaciones otorgadas por la ley N° 21.227, pueden tener cobertura inmediata de beneficios con cargo al Fondo de Cesantía Solidario.
En consecuencia, esa Administradora no puede rechazar las solicitudes por cesantía con acceso al Fondo de Cesantía Solidario cuando el trabajador registre saldo cero en la situación antes descrita.»
¿Aquellos que, por cesantía o suspensión, estén en su quinto giro, pueden acceder a aumento de las prestaciones por parte de la AFC?
Sí, tanto los trabajadores que se encontraban cesantes como los suspendidos que, al mes de agosto de 2020 le correspondía su quinto giro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, el porcentaje promedio de remuneración que sirve para calcular ese quinto giro, será de un 55%.
Además, se ajustarán los valores superiores e inferiores de dicho quinto giro, debiendo la AFC realizar el respectivo recalculo.
Lo anterior, se aplica en caso de que el trabajador este suspendido o cesante dentro de la vigencia de la ley, percibiendo los giros por parte de la AFC, según lo indicado en el artículo 15 de la Ley N° 21.263 de fecha 04.09.2020, norma que flexibiliza y mejora las prestaciones del Seguro de Cesantía y de la Ley de Protección al Empleo. Dicha disposición señala:
“Artículo 15.- En el caso de trabajadores a los que al mes de agosto del año 2020 les corresponda percibir el quinto giro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, conforme a la ley Nº 19.728 o al Título I de la ley Nº 21.227, el porcentaje del promedio de remuneración sobre el cual se calculará dicho giro será el 55%, ajustándose los valores superiores e inferiores conforme a la tabla del inciso segundo del artículo 4º, sin necesidad de dictarse el decreto supremo al que se hace referencia en dicha norma y en el inciso tercero del artículo 7º de la presente ley.”
El Oficio N° 17.623, de fecha 04.09.2020, instruido por la Superintendencia de Pensiones (link Oficio https://www.spensiones.cl/portal/institucional/594/articles-14142_recurso_1.pdf), da los siguientes ejemplos, por aplicación de esta disposición normativa:
“a) Un trabajador con contrato a plazo indefinido, cuyo primer pago por la ley N° 19.728, se efectuó en abril de 2020, percibe los pagos de abril, mayo, junio y julio, tendrá derecho a un quinto giro con cargo al FCS, correspondiente al mes de agosto al 55% de tasa de reemplazo. Aquellos pagos que ya se efectuaron con tasa de reemplazo inferior, deberán ser reliquidados por esa Sociedad Administradora en la próxima fecha de pago de beneficios.
b) Un trabajador con contrato a plazo fijo, cuyo primer pago por la ley N° 19.728 se efectuó en abril de 2020, percibe los pagos de abril, mayo, junio, julio y agosto (estos dos últimos giros por alta cesantía), tendrá derecho a un quinto giro correspondiente al mes de agosto, reliquidado a la tasa de reemplazo de 55%.”
¿Debo como empleador, renovar la solicitud a la AFC, para que los trabajadores accedan al sexto y séptimo giro?
Sí, tanto en el caso de la suspensión por acto de autoridad como en el caso del pacto de suspensión, y en este último caso el empleador necesitará un nuevo acuerdo con su trabajador, en caso de que el pacto no esté vigente.
Por ello, hay que comunicar ésta situación a la AFC, ya que no está planteado que el pago sea automático (salvo la diferencia por el quinto mes, que, si ya estaba pagado, habrá un recálculo de la prestación).
¿Si renuncio o mi contrato de trabajo termina por mutuo acuerdo, puede el empleador rebajar, de los valores del finiquito, el aporte que ha realizado durante la vigencia del contrato a la AFC?
No, pues la posibilidad de descuento, aunque limitada, procede sólo en el caso de que el despido sea por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo conocida como necesidades de la empresa.
¿Puede el empleador descontar del finiquito por la causal necesidades de la empresa lo aportado a la cuenta individual del trabajador en la AFC?
Sí, pero con limitaciones, ya que se debe validar si en la cuenta individual del trabajador hay saldo.
Según lo dispuesto en el artículo 6 inciso primero de la Ley de Protección al Empleo, el empleador puede descontar del finiquito sólo aquella parte de su aporte a la AFC, a la cuenta individual del trabajador, que no sirvió para financiar prestaciones al trabajador suspendido. En la mayoría de los casos, esos montos fueron completamente utilizados para financiar las prestaciones, por lo que ya no existen en la cuenta individual del trabajador, lo que no permitirá que el empleador los rebaje de los valores que deba pagar en el finiquito.
Esto se encuentra indicado en el inciso 1° 6 de la Ley N° 21.227 que dispone:
“Artículo 6.- En el caso de trabajadores que hayan recibido las prestaciones establecidas en la presente ley, no les será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13 de la ley N° 19.728, respecto de aquellas cotizaciones que fueron parte de dichas prestaciones.”
Tanto empleador como trabajador deben tener presente que, la posibilidad de descontar este aporte a la AFC, se aplica solamente en el caso de que el despido del trabajador sea por la causal necesidades de la empresa, y dicho descuento en el finiquito afectará sólo a esa indemnización, y no a otros conceptos, como por ejemplo, la indemnización por falta de aviso previo al despido o el feriado proporcional.
¿Si renuncio o firmo un mutuo acuerdo con mi empleador, tengo derecho a las prestaciones de la AFC?
Sí puede acceder a los beneficios por parte de la AFC. Existe claridad en cuanto al derecho el trabajador a recibir las prestaciones con cargo a su Cuenta Individual de Cesantía, pero queda la duda si es que puede acceder al Fondo de Cesantía Solidario.
Lo anterior dado que la Ley N° 21.263, flexibiliza los requisitos para acceder a las prestaciones por cesantía en cuanto al número de cotizaciones y nada indica respecto de los otros conceptos indicados en el artículo 24 de la Ley Nº 19.728, como la letra b) que indica lo siguiente:
“b) Que el contrato de trabajo termine por alguna de las causales previstas en los números 4, 5 y 6 del artículo 159 o de los artículos 161 y 163 bis, todos del Código del Trabajo;”
Pero, la Ley N° 21.263 indica en su artículo 1 de los trabajadores cesantes, sin indicar la causal de término de la relación laboral, y en este sentido da acceso al seguro. Pensamos que sí debería acceder al Fondo de Cesantía Solidario, considerando que es un tema muy acotado y especial (queda cesante y puede acceder).
¿Debe el empleador pagar las cotizaciones de la trabajadora de casa particular estando en suspensión por acto de la autoridad?
No, pues según lo dispuesto en el artículo 4 inciso penúltimo y final, de la Ley de Protección al Empleo, dicha obligación de cotización es sólo respecto de la suspensión acordado o por pacto. El mencionado artículo indica:
“Artículo 4.- En el evento señalado en el inciso primero del artículo 1, los trabajadores de casa particular podrán impetrar el derecho a percibir el beneficio a que se refiere el literal a) del inciso quinto del artículo 163 del Código del Trabajo. En este caso, la Administradora de Fondos de Pensiones respectiva deberá girar de la cuenta del trabajador, el equivalente a un 70% de su remuneración mensual imponible o el saldo total si este fuere inferior. Si el acto o declaración de autoridad se extendiere por más de 30 días y el trabajador tuviere saldo en dicha cuenta, la Administradora de Fondos de Pensiones girará la suma equivalente al 55%, 45%, 40% y 35% de la remuneración imponible, para los meses segundo, tercero, cuarto y quinto, respectivamente.
Para tales efectos, el trabajador deberá presentar una declaración jurada simple ante la entidad pagadora del beneficio, preferentemente de forma electrónica, que dé cuenta que no se encuentra en alguna de las situaciones descritas en el inciso tercero del artículo 1 de la presente ley. El trabajador será personalmente responsable de la veracidad de las declaraciones del documento.
Los trabajadores de casa particular podrán suscribir el pacto al que se refiere el artículo 5, aplicándose para tales efectos todas las reglas de este artículo.
En este caso, el empleador estará obligado al pago de las cotizaciones previsionales y de seguridad social, tanto de su cargo como las del trabajador, conforme a lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 3, incluyendo además la cotización a que se refiere el literal a) del inciso quinto del artículo 163 del Código del Trabajo, y se aplicará lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 28 de la presente ley.”
La norma trascrita, obliga al empleador a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, incluida la cotización del 4,11% a la AFP, para el fondo de la indemnización a todo evento, de los trabajadores de casa particular, sólo en el caso de que la suspensión sea acordada o por pacto.
Lo anterior, también consta en el sitio web de la Dirección del Trabajo, en el portal de preguntas y respuestas (link https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-118958.html), en donde se señala que:
“¿Los trabajadores de casa particular pueden suscribir un pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo?
Sí, los trabajadores de casa particular pueden suscribir un pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo. En este caso el empleador estará obligado al pago de las cotizaciones previsionales y de seguridad social, tanto de su cargo como las del trabajador, incluyendo las imposiciones del 4,11 de la remuneración mensual imponible.”
Nota: Esta cotización sufrió una modificación legal, por aplicación de la Ley N°21.269, de fecha 21.09.2020, que permite el acceso al seguro de desempleo, a los trabajadores de casa particular.
Saludos,
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Disculpe, buen día.
Resulta que desconozco si al término de la suspensión temporal del trabajo se debe, en el finiquito, pagar por la totalidad del tiempo afiliado a la empresa, es decir, incluido el de suspensión, o únicamente por los debidamente laborados antes y después de la suspensión temporal.
Camila:
El tiempo que Ud. estuvo suspendida como trabajadora, forma parte de la vigencia del contrato de trabajo que está terminando, por lo que debe ser reconocido como antigüedad válida para el cálculo del finiquito.
Buen día,
Renuncié el 17 de junio de 2022 y mi último día de trabajo fue el viernes 22 de julio. Para estos efectos me surgen dos dudas:
1) Me liquidaron en mi sueldo base hasta el día 22, pero por ley de semana corrida tengo entendido que deberían pagarme hasta el domingo.
2) En mi contrato de trabajo sale estipulado lo siguiente: «NOVENO: Se acuerda expresamente que el sueldo base se reajustará semestralmente en el 100% de la variación que haya experimentado el IPC en el semestre inmediatamente anterior, reajustes que se efectuarán en enero y julio de cada año». Por lo que entiendo que en mi liquidación de sueldo de mi último mes de trabajo deberían realizarme reajuste por IPC, sin embargo, mi empleador me señala que no corresponde reajuste dadas las fechas de mi renuncia ¿esto es así?.
Me sería de mucha ayuda su respuesta, gracias!
Francisca:
1.- Según lo descrito, su último día de trabajo fue el 22 de Julio por ende el pago de su remuneración será hasta ese día. Sin embargo, de conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador que se encuentre con remuneración variable tiene derecho a la remuneración por el domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida o pago del séptimo día.
Es importante señalar, que la mayoría de las empresas hace el cálculo de manera mensual (semana corrida) por lo tanto, se suman todas las remuneraciones variables, luego se dividen por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar en dicho período mensual. El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo y festivos comprendidos en dicho lapso, donde la relación laboral efectivamente esté vigente. En su caso, los domingos y festivos desde el 1 de julio hasta el 22.
2.- En la legislación laboral vigente el empleador no está obligado por ley a reajustar anualmente, según la variación del IPC u otra, los beneficios en dinero que pague al trabajador, quedando dicho reajuste sujeto sólo al acuerdo entre las partes, en los contratos individuales o colectivos de trabajo. Según lo expresado, las remuneraciones se reajustarán en la misma oportunidad y variación del ingreso mínimo mensual legal, en cuyo caso naturalmente debería aplicarse tal aumento, por obra de la convención de las partes.
Es decir, si en su contrato de trabajo según lo indica, aparece la cláusula de aumento de IPC debió haberse contemplado en el pago de su liquidación del mes de julio ya que estos parámetros se actualizan al comienzo de cada mes para realizar los cálculos de remuneraciones.
https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60203.html#:~:text=De%20conformidad%20con%20lo%20establecido,o%20pago%20del%20s%C3%A9ptimo%20d%C3%ADa.
Estimados.
Tengo una duda con el conteo del feriado proporcional en un finiquito:
Si se genera un finiquito por renuncia voluntaria el Viernes 07 de Mayo de 2021, para un contrato que duro 1 mes y 1 día, el feriado proporcional comienza a contarse, ¿el día Sábado 08-05-2021 o el día Lunes 10-05-2021.?
Muchas gracias por su articulo.
Alejandra:
Para los efectos de contabilizar las vacaciones, se cuentan de Lunes a Viernes, pues el día Sábado se considerará siempre inhábil para estos efectos.
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio, que da derecho a feriado, debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación y el término de sus funciones.
En este caso corresponde el cálculo proporcional de vacaciones corresponde 1, 29 días hábiles (1,25 por un mes, más la proporción de un día 1,25/30*1), el conteo comienza desde el día lunes 10.05.2021, por lo tanto se pagan 1,29 + 2 (sábado y domingo) = 3,29 días corridos
https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-61335.html
Nota: Si la relación laboral hubiese durando 30 días o menos, no corresponde pago por este concepto. https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60205.html
Hola.
entonces como y en que lugar le doy aviso a la DT de los trabajadores con suspensión ?
Supongo que por lógica, como el acortamiento de la jornada es en la misma pagina de la DT no requiere de un aviso, o me equivoco ?
Gracias de antemano por sus respuestas.
Felipe:
Si bien está la norma que hay que remitir la información a la DT, ésta institución no tiene habilitado en el sitio algún mecanismo para ello, por lo que, según no indican en la misma DT, la información la obtienen por lo que les remite mensualmente la AFC.
Hola, entonces como y donde le doy aviso a la DT
Gracias de antemano
Felipe:
No hay habilitación de algún canal para remitir la información, informándonos que la DT obtiene los datos desde la AFC, en forma mensual. Esto libera a los empleadores para comunicar a la DT la información solicitada de las suspensiones, en forma mensual.
Buenoz días estimados. Esperando se encuentren bien quisiera consultar lo siguiente… Con fuero maternal ¿Puedo solicitarle a la empresa donde laboro una suspensión de contrato? Así mismo, ¿Puedo trabajar a honorarios como médico (sin contrato) mientras dure la suspensión? Gracias de antemano.
Paola:
Si tiene fuero, no puede suspender el contrato ni por acto de la autoridad ni por acuerdo. Puede ver https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-118965.html
Lo que sí puede es realizar un acuerdo de reducción de jornada o también, Ud. tomar la opción de suspensión por el cuidado de hijos menores (crianza protegida).
Si está suspendida por cuidado de menores o con reducción de jornada, puede desarrollar trabajo como trabajador independiente, emitiendo boletas de honorarios, pero obviamente no a su empleador.
Buenas tardes
Mi empleador me comunico por videoññamada q me suspenderá por 4 meses, y el papel q firme decia 1 (no me percate), se paso el tiempo y me están desvinculando por falta injustificada.
Si ellos estaban en cuarentena al retorno de mis funciones y no me hicieron permiso, pero luego pasaron a fase 2 y yo no asistí por no saber, ellos no me avisaron tampoco que tenia que volver y yo ni siquiera tenía el número de la suspensión para consultarla… hay algo que pueda hacer o perdí mis años de servicio …
Gracias
Alejandro:
Realizar la denuncia a la Dirección del Trabajo sería lo más recomendable, para que el empleador justifique las comunicaciones que sustentan su acción de término de contrato.
Buenas tardes: Tengo una empleada de casa particular y estaba con suspensión laboral desde marzo, en Noviembre por mutuo acuerdo se dio término a la relación laboral mi duda es lo que debo pagarle en el finiquito, tengo claro que la indemnización voluntaria no procede por ser de mutuo acuerdo, pero que pasa con las vacaciones proporcionales las debo pagar en el finiquito.
Muchas Gracias
Evelyn:
Las vacaciones hasta la fecha del finiquito acordado las deberá pagar, como indemnización, incluyéndolas en el documento que firmarán.
Buenos días
Nuestra empresa, que es un jardín infantil, tiene acogida a sus trabajadoras a la suspensión laboral por acto de la autoridad , lamentablemente esta situación de pandemia continuará, probablemente por gran parte del próximo año, lo que implica seguir pagando las imposiciones. Como los recursos se están acabando y no se podría sostener en el tiempo, se está viendo la posibilidad de finiquitarlas, por el artículo 161, obviamente pagando todo lo que corresponda, previa revocación de la suspensión.
Nuestras preguntas son:
1.- Como el jardín está cerrado por acto de la autoridad ¿se le puede poner término a la suspensión por ese hecho?, para que no estén en suspensión al momento de aviso de término de contrato.
2.- Si, al revocar la suspensión y ellas puedan volver a su trabajo, ¿se les pueden dar sus vacaciones y después finiquitar?, ¿o se pueden negar a tomar sus vacaciones?
3.- ¿Cuál creen ustedes que es la mejor alternativa para poder finiquitar a nuestro personal y que, naturalmente, se ciña a lo que exige la ley en las actuales condiciones?.
Agradeceré enormemente que nos puedan aclarar dicho tema.
Saludos cordiales,
Manuel:
Es un tema que está afectando a varios empleadores del rubro, incluso algunos con problemas de insolvencia (quiebra).
En suspensión no se puede despedir, pero se puede interrumpir y a partir del día uno de ese reinicio, se puede despedir a las personas. Lo ideal es conversar con los trabajadores, exponer la situación y también ver la viabilidad futura de un retorno, que podría ser o no, ya que si hay retorno eso no quita que al corto plazo se vuelva a confinar la población por un futuro rebrote (quizás ello cambiará cuando existan vacunas).
Si se acuerda poner término a los contratos y la empresa usa la causal del art. 161, debe pagar todas las indemnizaciones, incluyendo feriado pendiente, razón por la cual no es necesario que se tomen los días efectivamente, ya que se pueden compensar (quizás sea lo más razonable), dado que existen los recursos para ello (esto hay que mencionárselos a los trabajadores, dado que no es una situación que se da en todos los casos, donde el empleador no tiene dinero para el pago de los finiquitos y quiebra).
Creo que es vital la buena convivencia de las partes y apostar a un reencuentro futuro. Por ello, el finiquito conversado puede ser una alternativa. Lo ideal sería el mutuo acuerdo, donde los trabajadores aceptan un pago pactado, para también aliviar el esfuerzo del empleador de pagar todo (esto es más complejo, pero puede ser una buena razón de negociar), dejando así abiertas las puertas a un futuro retorno.
Estoy con suspensión laboral y mí empleador me acaba de avisar que no me dará el beneficio de la caja de mercadería. Esto es legal o me corresponde lo mismo que a mis compañeros que si están trabajando
Javier:
No existe inconveniente en que el empleador entregue este beneficio aún estando con su relación laboral suspendida.
Pero, para que se genere la obligación para el empleador, se requiere que:
a) El empleador se haya obligado contractualmente a hacerlo, ya sea mediante el contrato individual o colectivo de trabajo, o;
b) Que la entrega de la caja de mercadería constituye una práctica reiterada por parte del empleador, quien se obliga entonces, a través de sus propio actuar reiterado, pasando a ser un derecho adquirido del trabajador.
Puede revisar más detalles en https://www.circuloverde.cl/el-empleador-puede-entregar-ayuda-para-compensar-el-menor-ingreso-del-trabajador-con-suspension-del-contrato/
Por ello, hay que ver cuál es la situación de su empresa, ya que si es una práctica aplicable a los contratos vigentes, incluso a los que están con licencia, correspondería entregarse a todos los que tengan contrato vigente, sin importar si están con suspensión. Distinto es si se dice que se debe estar prestando efectivamente servicios, en cuyo caso no se daría a las personas con licencia o ahora con suspensión.
Estimados,
Si se realiza una revocación de pacto suspension de contrato al dia siguiente del pago del sexto giro, 22/10/2020, como se pagaran las cotizaciones? solo por el monto recibido por la afc? si recibo una liquidacion de sueldo por los 7 dias trabajados, como se paga ese adicional para completar el mes.
Carlos:
Cuando el contrato vuelva a estar vigente, lo que existe es la prestación de servicios, por parte del trabajador y el pago de remuneración, por parte del empleador, lo que se debe liquidar en forma normal, proporcional al tiempo real trabajado.
Así, en el caso comentado, la AFC entregará prestaciones hasta la fecha en que se revoque el pacto de suspensión, lo que el empleador debe comunicar. Entonces en un mes, el trabajador tendrá pago de prestación y por otra parte el pago proporcional de remuneración, que generará la respectiva liquidación de sueldo y el pago de cotizaciones previsionales por ese valor, más los aportes que obligadamente debe realizar el empleador por la proporción que corresponda a la suspensión. Nota: El momento del pago no está asociado a la vigencia de la suspensión, ya que el pago de los 22 días de octubre, lo más probable es que se realicen en noviembre.
Estimado,
Junto con saludarle, necesito me aclare unas dudas, el día 25 de sept. me desvincularon de la
empresa para la cual trabaje casi los 21 años. El despido fue sorpresivo, mencionando la causal del
Artículo 161, inciso primero del Código del Trabajo, esto por «necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio», pero luego me indica textualmente «La causal en la estructuración del
área de Bodega de Materia, procediendo a absorber sus funciones con recursos existentes en el
área en que usted se desempeñaba», aquí es donde está mi duda, se supone que en mi cargo no
debieran poner a nadie para reemplazarme en este momento, ya que se dice por necesidades de
la empresa, pero al día de hoy pusieron a otra persona en mi puesto con el nombre de otro cargo.
Además, el plazo para hacer efectivo el finiquito por ambas partes era hoy 8 de octubre (10 días
hábiles a contar de la fecha del despido) en la Inspección de Trabajo, a lo cual me presente en el
horario indicado en la carta de despido, pero la parte representante de mi empleador no se
presentó ni siquiera para pagar mi finiquito (deje constancia), junto con ello, aun me adeudan el mes de septiembre
y me enviar por watshap los cálculos del finiquito incluyendo el mes trabajado sept. y que al día de
hoy aún no he percibido, teniendo encuenta que el plazo para pagar sueldos es hasta el 5° día
hábil del mes siguiente.
Espero sus comentarios, desde ya muchas gracias.
Adriana.
En cuanto a la causal de término de la relación laboral, por necesidades de la empresa, finalmente quien decide sobre su correcta aplicación es el juez laboral, una vez que el trabajador despedido interpone la demanda contra su ex empleador.
Ahora bien, en cuanto al finiquito, se debe tener a la vista los siguientes artículo del Código del Trabajo:
– Art. 177 inc. 1°: «El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169.»
– Art. 63 bis: «En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo 169.»
Por su parte, la Dirección del Trabajo, mediante dictamen N° 3866, de fecha 07.10.2013, link https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-102513.html ha indicado lo siguiente:
«6) Sanciones.
Atendido que el legislador no estableció una sanción especial para el caso que el empleador no diere cumplimiento a las obligaciones de que se trata dentro del plazo establecido, la infracción correspondiente dará lugar a la aplicación de las multas generales establecidas en el artículo 506 del Código del Trabajo, previstas justamente para cuando las infracciones señaladas en la ley no tienen fijada una sanción especial.
Cabe agregar, que en la circunstancia anteriormente señalada, esto es, que el empleador no cumpla con lo prescrito por la nueva normativa dentro del plazo aludido, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 63 del Código del Trabajo, las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por los conceptos que la norma indica devengarán reajuste y el máximo de interés permitido para operaciones reajustables, desde la fecha en que se hizo exigible la respectiva obligación, y reajuste y similar interés, a partir de la fecha de término del contrato, en el caso de las indemnizaciones por esta circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 173 del Código del Trabajo.»
Por tanto, en caso de que el empleador incumpla el plazo de los 10 días generara multas para él, y para usted respecto del monto a pagar, genera reajuste e intereses.
Ahora bien, si usted interpuso algún reclamo en la Inspección del Trabajo, debe esperar esa respuesta y luego presentar la demanda, si corresponde, en los tribunales laborales.
Estimados, gracias por su aporte a despejar nuestras dudas.
Tengo la siguiente consulta.
Estoy suspendido desde abril. Hemos firmado con mi empleador dos pactos de suspensión, el primero venció el 9 de agosto y el segundo acuerdo vence el próximo 9 de noviembre.
Cómo ya estamos próximos a la fecha del vencimiento del pacto y no he tenido novedades de mi empleador.
¿esto significa que debo retornar a mis actividades laborales? o ¿pueden mantener mi contrato suspendido sin mi consentimiento?
Se me hace complejo pensar en un “tercer pacto de suspensión” ya que mi situación económica es insostenible, ya que en estos 8 meses de suspensión se consumieron todos mis ahorros del AFC incluido dos pagos extras del fondo solidario..
Gracias por su aporte.
Luis:
Podrían suspender el contrato hasta el 06.01.2021 con entrega de prestaciones de parte de la AFC, con los fondos aportados por el Estado al Fondo Solidario, sin importar si ud. tiene saldo en su cuenta individual.
Si su empleador aún no retoma la actividad, creemos que por ahora es la mejor alternativa para seguir en suspensión. Luego de la fecha indicada, si bien pueden acordar nuevamente seguir en suspensión, pero ya no tendrá beneficios de parte de la AFC (es lo válido hasta ahora, ya que todo dependerá del desarrollo de la emergencia sanitaria que nos afecta).
Hay que realizar una distinción, pues si es la autoridad es la que impide la prestación de los servicios, la suspensión de la relación laboral tiene como fundamento dicho acto, caso en que el empleador puede unilateralmente mantener la relación laboral suspendida, independiente del hecho de firmar o no con el trabajador un pacto de suspensión.
Ahora bien, si en la actualidad no existen impedimentos para la prestación de los servicios, y el empleador puede abrir la empresa sin las prohibiciones de la autoridad, entonces en dicho caso, debe pactar la suspensión con su trabajador, mediante un acuerdo o pacto, y si tiene este pacto fecha de término, luego de esa fecha el empleador debe decidir si reanuda la relación laboral, extiende la suspensión con acuerdo del trabajador o despide.
Por efectos de la extensión de la suspensión laboral, con acceso a las prestaciones de la AFC, la relación laboral puede continuar suspendida hasta el día 06.01.2020. La Ley N° 21.263, de fecha 04.09.2020, permite además al trabajador que ha visto disminuido sus ingresos, tener un segundo empleador, sin perder los beneficios de la AFC.
Es recomendable que converse esta situación con su empleador, pues no es fácil reanudar la relación laboral, por las condiciones sanitarias que se exigen para la reapertura y aun pudiendo hacerlo, debe cumplir con las condiciones sanitarias y de aforo.
Estimado,
Junto con saludarle, necesito me aclare unas dudas, el día 25 de sept. me desvincularon de la empresa para la cual trabaje casi los 21 años. El despido fue sorpresivo, mencionando la causal del Artículo 161, inciso primero del Código del Trabajo, esto por «necesidades de la empresa, establecimiento o servicio», pero luego me indica textualmente «La causal en la estructuración del área de Bodega de Materia, procediendo a absorber sus funciones con recursos existentes en el área en que usted se desempeñaba», aquí es donde está mi duda, se supone que en mi cargo no debieran poner a nadie para reemplazarme en este momento, ya que se dice por necesidades de la empresa, pero al día de hoy pusieron a otra persona en mi puesto con el nombre de otro cargo. Además, el plazo para hacer efectivo el finiquito por ambas partes era hoy 8 de octubre (10 días hábiles a contar de la fecha del despido) en la Inspección de Trabajo, a lo cual me presente en el horario indicado en la carta de despido, pero la parte representante de mi empleador no se presentó ni siquiera para pagar mi finiquito, junto con ello, aun me adeudan el mes de septiembre y me enviar por watshap los cálculos del finiquito incluyendo el mes trabajado sept. y que al día de hoy aun no he percibido, teniendo encuenta que el plazo para pagar sueldos es hasta el 5° día hábil del mes siguiente.
Espero sus comentarios, desde ya muchas gracias.
Estimada:
Su consulta está duplicada y ya fue respondida.
Si un trabajador volvió a su trabajo despues de unos meses en suspensión laboral, iniciando nuevamente las labores en mes de septiembre y ahora el empleador ofrece cambiar en contrato en cuanto a comisiones de acuerdo a metas de ventas las cuales ahora serian inalcanzable y si no se acepta nueva modalidad ofrece llegar a un comun acuerdo de cese de funciones, mi pregunta en especifico sería:
El finiquito lo calculan de acuerdo al monto percibido en este último mes de septiembre? o lo calculan de acuerdo a monto percibido en meses previos a salir con suspensión laboral, osea antes de abril de 2020?
Marcelo.
La ley de protección al empleo, en su artículo 6 ter, indica lo siguiente:
“Artículo 6 ter.- En el evento de que el empleador pusiere término al contrato de trabajo luego de haberse acogido a las prestaciones de esta ley, las indemnizaciones a que se refieren los artículos 163, 163 bis, 168, 169, 170 y 171 del Código del Trabajo deberán considerar como base de cálculo la última remuneración mensual devengada por el trabajador, según los artículos 163 y 172 del Código del Trabajo.”
Por tanto, para poder determinar la remuneración que sirve de base para el cálculo de las indemnizaciones por término de la relación laboral, se debe considerar el artículo 172 del Código del Trabajo, el que señala:
“Artículo 172: Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 163, 163 bis, 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.”
Por tanto, si su remuneración es variable, debe considerar el promedio de los últimos tres meses en que recibió remuneración, que sería el mes de septiembre, febrero y marzo, como base para el cálculo de las indemnizaciones por término del contrato de trabajo
Buenas tardes:
Si tengo una suspensión por pacto que vence el 02-10-2020, en esta fecha también se cumple el quinto giro, puedo hacer otro pacto posterior a esa fecha?. y si es así por cuanto tiempo ? Tiene derecho al sexto y séptimo giro. Hice estas ´preguntas en la AFC y me dicen que no están seguros de que pueda hacer otro pacto y que si tiene derecho a pago extra sería solo un sexto pago , no siete. En realidad no estaban seguros en sus respuestas.
Muchas Gracias
Marcela:
En principio compartimos lo que le ha indicado la AFC, ya que solo si el quinto mes se cumplió en agosto, podrán existir siete períodos de prestaciones. Si se cumple en septiembre, como sería el caso, tendría solo un pago adicional, que sería el sexto. Si el quinto período se cumple en octubre y específicamente el 31.10.2020, no tendría más prestaciones adicionales. Por ello, en su caso, si el quinto período se cumple a principios de octubre (es un poco rara la fecha), tendría parte de un sexto pago que incluiría los días faltantes para llegar al 31.10.2020.
Pero si se lee lo que indica el Decreto 1.434, de 25.09.2020 https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1149794, se puede entender que si la suspensión se hace hasta el 31.10.2020, puede existir un pago adicional de dos prestaciones a las cinco establecidas inicialmente por la Ley N° 21.227, para lo cual se transcribe el texto relacionado del mencionado decreto (lo remarcado es nuestro):
«2. Auméntase, a contar del 1° de agosto de 2020 y hasta el 31 de octubre del mismo año, a un 55% el porcentaje promedio de remuneración correspondiente al quinto giro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario de la ley Nº 19.728, aplicable tanto para esa ley como para las prestaciones que se paguen conforme a la ley Nº 21.227. Fíjase el valor superior de dicho giro a la suma de $513.038.
3. Extiéndase, a contar del 1° de agosto de 2020 y hasta el 31 de octubre del mismo año, un sexto y séptimo giros con cargo al Fondo de Cesantía Solidario de la ley Nº 19.728, aplicable para las prestaciones que se paguen con cargo a dicho fondo en virtud de la ley Nº 21.227.»
Entonces en su caso, donde tendrá el quinto giro por septiembre (y 2 días de octubre), según nuestra interpretación (que puede diferir de lo que diga definitivamente al Superintendencia de Pensiones), es que su quinto pago será con el porcentaje del 55% y que sí puede extender la suspensión y acceder a los dos giros adicionales autorizados, que se pagarían en parte en octubre y noviembre (incluso 2 días de diciembre). Nos confirma posteriormente, si la AFC cambia su postura dudosa y ratifica o rectifica la nuestra.
Buenas tardes, necesito consultar lo siguiente,
La empresa quiere renovar el pacto de reducción de jornada, de un 50 % ,que finaliza sus 5 meses el 30 de septiembre. Lo quiere renovar por 5 meses mas. Se podrá seguir recibiendo el complemento del 25 % de la AFC, saludos y Gracias
Enrique.
Según el portal de la ley de protección al empleo http://www.protecciondelempleo.cl/#preguntasfrecuentes , si se puede extender las reducciones con acceso a los beneficios y complementos.
En dicho portal de consultas se indica:
24 ¿Se extiende el periodo de los pactos de suspensión de contrato y reducción de jornada?
Sí, ya que se podrá extender la duración de la suspensión de contrato y pactos de reducción de jornada hasta en 5 meses más.
Por tanto, es muy probable que sea publicado prontamente el decreto del Ministerio de Hacienda que permita extender en cinco meses más los beneficios o complementos de los trabajadores que celebraron un pacto de reducción de jornada de trabajo.
Tengo un pacto de suspensión laboral con una trabajadora de casa particular con fecha 17 de Abril.-Ella es afiliada a la AFP Capital.-
Desde esa fecha estoy pagando las imposiciones respectivas que se indican, por el pacto de suspensión laboral con cargo al empleador, a dicha AFP, por lo tanto a la fecha he pagado lo correspondiente a los meses de Abril ,Mayo ,Junio ,Julio ,Agosto.
Las imposiciones anteriores a estos meses se encuentran pagadas totalmente al día hasta el mes de marzo.
Quisiera saber si puedo dar termino al contrato de trabajo de esta persona por el artículo 161(por desahucio escrito del empleador”. cancelando las vacaciones pendientes que correspondan y el pago de un mes de sueldo y saber si esta persona puede acogerse al pago de cesantía por la terminación de este contrato.
Quisiera saber si su empresa se hace cargo de las gestiones de este temaMuchas gracias
Arturo.
La Ley Nº 21.269, de fecha 21.09.2020, incorpora al seguro de desempleo a las trabajadoras de casa particular.
La normativa indica en su artículo tercero transitorio, que los trabajadores de casa particular, podrán tener acceso a los beneficios del seguro de desempleo, siempre que hagan un traspaso de los montos que tengan en su AFP a la AFC.
Además la Superintendencia de Pensiones, con fecha 22.09.2020 instruyó mediante oficios Nº 19.109 (link https://www.spensiones.cl/portal/institucional/594/articles-14165_recurso_1.pdf ) y N° 19.110 (link https://www.spensiones.cl/portal/institucional/594/articles-14166_recurso_1.pdf) sobre el procedimiento a seguir para que éste tipo de trabajadores puedan acceder las prestaciones del seguro de cesantía.
En este sentido, si se realiza el traspaso de los fondos desde la AFP a la AFC, si puede acogerse a las prestaciones del seguro de desempleo, y por efectos de la flexibilización de los requisitos, si la trabajadora de casa particular cumple con tener tres cotizaciones previas o dos continuas dentro de los últimos seis meses, cumpliría con estos requisitos de cotización previa.
Buenas tardes. Subimos nuevamente la nomina a la AFC para cobro de las cuotas 6 y 7 y todos los trabajadores aparecen con 5 nuevos pagos aprobados. Que hacemos en ese caso, entendiendo que la lógica es que la plataforma detecte que estos trabajadores ya recibieron sus 5 pagos!!. Adicional a ello no dan soluciones de la AFC a prácticamente ninguna consulta que se les formula. Gracias.
Carolina:
Entendemos que la AFC esté colapsada con los ajustes que se han dado éstos últimos días. Pero lo legal es que los pagos de los meses 6 y 7, son prórroga del beneficio ya entregado, es decir, partirá como beneficio pagando la cuota 6 y 7, no como primera prestación.
Esperemos que de aquí al momento del pago, realicen la validación interna, que además es fácil, considerando que tienen la historia de las suspensiones anteriores. Igualmente, hay que estar atentos e informar a los trabajadores para que no tengan falsas expectativas.