Estimados(as):
La Ley 21.342 será conocida como “Ley de Retorno Seguro”, que fue publicada en el Diario Oficial el 01 de junio del año 2021 y cuya finalidad es complementar las disposiciones de prevención de riesgos profesionales de la Ley N° 16.744, que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, e instaurar la necesidad de Protocolos de Seguridad Sanitaria Laboral, para el retorno gradual al trabajo “mientras se extiende la declaración de alerta sanitaria”, la que se encuentra decretada hasta el 30 de junio de 2021 (Decreto N° 4, del 05.02.2020 del Ministerio de Salud y que prontamente será ampliada, para el funcionamiento de varias normas que lo requieren.
La Ley de Retorno Seguro establece la aplicación de distintas medidas, tales como:
1.La obligación de implementar el trabajo a distancia o el teletrabajo:
Se establece que, mientras persista la alerta sanitaria, el empleador deberá implementar el trabajo a distancia o teletrabajo respecto a los trabajadores que se encuentren en las siguientes situaciones, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitieren y el o la trabajadora consintiere en ello:
– “Padecer alguna condición que genere un alto riesgo de presentar cuadro grave de infección.
– Que tenga bajo su cuidado a un menor de edad o adulto mayor o haya sido beneficiaria (o) de la ley N°21.247 o que tenga bajo su cuidado a personas con discapacidad”.
Por lo que, estos trabajadores (as) tendrán derecho a trabajar a distancia y el empleador estará obligado a respetar dicha opción, dentro de los diez días de notificada la condición del trabajador, de lo contrario éste último podrá reclamar el incumplimiento ante el respectivo Inspector del Trabajo. Aunque si por las naturalezas de las funciones del trabajador no fueren compatibles con la modalidad de trabajo, el empleador, con acuerdo de éstos y sin reducir sus remuneraciones, los destinará a labores que no requieran atención al público o en las que se evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de trabajo.
2.Aplicación de un Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19:
En el evento que las empresas quieran continuar la actividad laboral de carácter presencial lo deberán aplicar, por lo que, los organismos administradores del seguro tendrán que elaborar, dentro del plazo de diez días hábiles contado desde la publicación de la presente ley, un protocolo tipo para las empresas aseguradas.
En caso de reclamo, la Superintendencia de Seguridad Social deberá conocer y resolver el asunto mediante resolución fundada dentro del plazo de diez días hábiles contado desde su recepción. Una vez resuelto el asunto y efectuadas las modificaciones que correspondan, comenzará a aplicarse el Protocolo.
2.1 Este protocolo deberá contener: En primer término, testeo de la temperatura del personal, clientes y demás personas que ingresen al recinto de la empresa, como testeo de contagio. En este mismo orden de cosas, medidas de distanciamiento físico respecto de los puestos de trabajo, las salas de casilleros, cambio de ropa, servicios sanitarios, duchas, comedores, y vías de circulación. Disponer de agua y jabón, de fácil acceso, y dispensadores de alcohol gel certificado. Se deberán establecer medidas de sanitización periódicas de las áreas de trabajo. Como también, se deberán otorgar medios de protección puestos a disposición de los trabajadores, incluyendo mascarillas certificadas de uso múltiple y con impacto ambiental reducido, y, cuando la actividad lo requiera, guantes, lentes y ropa de trabajo. Además, implementar un control de aforo y definición de turnos, procurando horarios diferenciados de entrada y salida, distintos a los habituales, para evitar aglomeraciones en transporte público de pasajeros.
Es importante destacar que bajo ninguna perspectiva los empleadores podrán cobrar a los trabajadores el valor de los insumos, equipos y condiciones de las medidas adoptadas.
3.El empleador deberá contratar un seguro individual obligatorio de Salud asociado al COVID-19:
Este seguro será de carácter obligatorio, en favor de los trabajadores del sector privado que estén desarrollando sus labores de manera presencial, total o parcial, vale decir, se excluyen a quienes hayan pactado el cumplimiento de su jornada bajo las modalidades de teletrabajo de manera exclusiva.
Por consiguiente, el empleador deberá contratar este seguro dentro del plazo de treinta días corridos, contado desde que la respectiva póliza es incorporada en el depósito de la Comisión para el Mercado Financiero (Nota: Las pólizas se depositarían dentro de los 10 días posteriores a la publicación de la ley, por lo que quizás el seguro deben contratarlo dentro del mes de julio, a más tardar).
Para los trabajadores contratados o que vuelvan a prestar servicios presencialmente después del depósito, la contratación del seguro deberá hacerse dentro de los diez días corridos siguientes al inicio de las labores del trabajador. Lo anterior se comprobará mediante la entrega de un comprobante de la contratación del seguro por parte del empleador al trabajador. De lo contrario, serán responsables del pago de las sumas que le habría correspondido cubrir al asegurador y multas adicionales.
La obligación para contratar perdurará por los trabajadores bajo la modalidad presencial que tenga contratados hasta la fecha de término de la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del Nuevo Coronavirus COVID- 19.
Si al término del plazo de vigencia de la póliza aún permanece vigente la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del Nuevo Coronavirus COVID-19, el empleador deberá contratar un nuevo seguro o renovar el que se encuentre vigente
3.1 Objeto del seguro:
Es financiar o reembolsar los gastos de hospitalización y rehabilitación de cargo del trabajador, asociados a la enfermedad COVID–19 (copagos). Adicionalmente, considera, una indemnización en caso de fallecimiento natural del asegurado ocurrido durante el periodo de vigencia de la póliza, con o por contagio (180 UF). El valor anual de la póliza, en caso alguno, podrá exceder de 0,42 unidades de fomento por trabajador, más el impuesto al valor agregado correspondiente. Respecto, la prima del seguro se pagará en una sola cuota, se devengará y ganará íntegramente por el asegurador desde que asuma los riesgos, y será de cargo del empleador.
3.2 Para que opere el seguro:
Las personas aseguradas se deben encontrar:
A. Afiliados del Fondo Nacional de Salud, pertenecientes a los grupos B, C y D siempre que se atiendan bajo la modalidad de atención institucional.
B. Cotizantes de una Institución de Salud Previsional, siempre que se atienda en la Red de Prestadores para la Cobertura Adicional para Enfermedades Catastróficas (CAEC).
3.3 Cobertura del seguro:
3.3.1. La cobertura del seguro cubre copulativamente los riesgos que a continuación se mencionan:
I) En cuanto, a los riesgos de salud:
a) Tratándose de los trabajadores referidos en la letra A, el seguro indemnizará un monto equivalente al 100% del copago por los gastos de hospitalización realizados en la Red Asistencial;
b) Tratándose de los trabajadores señalados en la letra B, el seguro indemnizará el deducible de cargo de ellos, que corresponda a la aplicación de la CAEC respecto de las atenciones hospitalarias realizadas en la red de prestadores de salud que cada Institución de Salud Previsional pone a disposición de sus afiliados.
II) En relación, al riesgo de muerte: De los trabajadores referidos en las letras A y B, de cualquiera edad, cuya causa básica de defunción sea COVID-19, se pagará un monto equivalente a 180 unidades de fomento.
3.3.2.- Exclusiones al seguro:
Estas son en relación a gastos de hospitalización o el fallecimiento asociados a enfermedades distintas al COVID-19, o derivados de lesiones sufridas en un accidente, de cualquier naturaleza o tipo. En el caso de personas aseguradas afiliadas al Fondo Nacional de Salud, los gastos incurridos en prestadores que no pertenezcan a la Red Asistencial, o bien fuera de la Modalidad de Atención Institucional. O bien, en el caso de personas aseguradas afiliadas a una Institución de Salud Previsional, los gastos incurridos en prestadores que no pertenezcan a la red de prestadores de salud individuales e institucionales que cada Institución pone a disposición de sus afiliados, con el propósito de otorgarles la CAEC.
No obstante, el seguro deberá financiar una suma equivalente al monto del deducible que le hubiere correspondido pagar si el beneficiario se hubiese atendido en la red de prestadores respectiva para gozar de la CAEC, el que no será superior al equivalente a 126 unidades de fomento.
3.3.3.- Derecho del seguro:
Otorga el pago de una indemnización y para ello se otorgan ciertas acciones que prescribirán en el plazo de un año contado a partir de la muerte de la víctima o, en su caso, desde la fecha de emisión de la liquidación final del copago o del monto del deducible de la CAEC cuyo reembolso se requiera.
3.3.4-. Los gastos médicos cubiertos por el seguro:
Los pagará el asegurador una vez que se le hayan presentado por el Fondo Nacional de Salud o la Institución de Salud Previsional la documentación prescrita en la Ley. Luego, la seguradora deberá pagar la indemnización dentro de los 10 días hábiles siguientes. Mismo plazo tendrá para rechazarla en forma fundada.
Tratamiento tributario del seguro para el empleador y el trabajador:
El SII publicó el oficio N° 1.654, de 29.06.2021 que en su conclusión indica:
«Conforme lo expuesto precedentemente y respecto de lo consultado se informa que:
1) El empleador puede hacer uso del IVA crédito fiscal generado en la contratación del seguro obligatorio establecido en la Ley N°21.342.
2) También podrá rebajar como gasto en el mismo ejercicio de su contratación la prima pagada, conforme a lo dispuesto en el artículo 31 de la LIR.
3) Respecto de los trabajadores, la prima pagada por el seguro en análisis no corresponde a una mayor remuneración.»
Vigencia de la norma:
Hay que tener presente, que por regla general la ley es obligatoria desde la fecha de su publicación, en este caso concreto a partir del 01 de junio de 2021, pero se considera un mes desde que se encuentre depositada la póliza, lo que ocurrió el día 04.06.2021. Por lo que, hay que recalcar que la presente “Ley de Retorno Seguro” tiene una particularidad, sus normas serán aplicables durante el tiempo en que esté vigente la emergencia sanitaria, vale decir, por ahora hasta el 06 de septiembre de 2021, pero claramente ello será prorrogado a una nueva fecha futura y extender así sus efectos, en cuanto al tiempo que dure la pandemia.
Nota: El plazo para la contratación del seguro obligatorio comentado será hasta el 04.07.2021, dado que las condiciones generales de la póliza fueron depositadas el 04.06.2021 en la Comisión del Mercado Financiero, incorporada al Depósito de Pólizas bajo el código POL320210063 , con el nombre de SEGURO INDIVIDUAL OBLIGATORIO DE SALUD ASOCIADO A COVID 19.
Por ende, las medidas indicadas deberán ser adoptadas por el empleador en beneficio de los trabajadores con el objeto en definitiva de establecer el regreso gradual al trabajo presencial en el período señalado, o bien prorrogado eventualmente, porque luego cesará la eficacia legal, en virtud de lo expuesto.
Nota: La obligación es contratar el seguro dentro de los 10 primeros días de la vuelta al trabajo presencial, si provienen del teletrabajo o desde la contratación de un nuevo trabajador, que no tenga vigente su póliza de seguro Covid.
Se adjunta link de la Circular N°3597 publicada con fecha 2 de junio de 2021, emitida por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) donde se imparten instrucciones a los organismos administradores del Seguro de la Ley N°16.744 y a las empresas con administración delegada, respecto a las obligaciones establecidas en el artículo N° 2 de la Ley N°21.342, antes referidas.
¿Qué pasa con los trabajadores afectos al Código del Trabajo pero cuyo empleador es una institución pública?
No sabemos cuál fue el argumento para dejarlos fuera del beneficio establecido por la Ley comentada, ya que ellos al no ser trabajadores que tienen un empleador del sector privado, no estarían incluidos dentro de la obligación de protección del seguro. Esto quizás tiene otra explicación, pero por el momento no están considerados y seguramente será un problema (o una omisión), que habrá que corregir legislativamente, en nuestra opinión. Esto se solucionaría si voluntariamente el empleador de esos trabajadores contratara el seguro, pero eso no sería una obligación (insistimos, hasta ahora).
¿Qué pasa si el trabajador se cambia de trabajo con la póliza vigente?
El seguro es portable y dado que tiene una vigencia de un año, si el trabajador asegurado se cambia de empleador, continuará protegido y el nuevo empleador no tendrá la obligación de pagarlo mientras esté vigente la cobertura. Si las condiciones de emergencia sanitaria se mantienen después del año, le corresponderá al nuevo empleador realizar la renovación de la cobertura, siendo de su cargo.
¿Qué pasa con los trabajadores independientes que emiten boletas de honorarios?
Pensamos que ello debería ser posible, ya que dichos trabajadores son cotizantes, aunque en forma independiente, por lo que lo lógico e incluso obvio sería que pueden contratar el seguro directamente con las compañías que lo ofrecen, teniendo los mismos beneficios, pero eso lo debe definir cada compañía (de no hacerlo o incluso permitirlo por parte de la autoridad, quizás estamos frente a un acto discriminatorio). Aquí es un acto voluntario ya que el costo lo debe asumir el mismo asegurado (absolutamente recomendable, de ser posible su contratación, ya que el costo de la cobertura es conveniente) y obviamente el pago de la prima será un gasto deducible de los ingresos tributables, si se declara en base a los gastos efectivos (no con la presunción de gastos que equivale al 30% del ingreso con tope de 15 UTA).
Esto lo deben consultar y nosotros también estamos buscando que se considere así, ya que de lo contrario muchos trabajadores que están obligados a cotizar y otros lo hacen en forma voluntaria (como los dueños de las empresas), serían discriminados del acceso, a un precio razonable, de un seguro casi social, en las mismas condiciones que los trabajadores dependientes, cuyo costo del seguro es de cargo el empleador.
Por el momento, la póliza inscrita en la CMF no lo permitiría, dado que considera como asegurados solamente a los trabajadores dependientes y como contratante al empleador, es decir, no existe, hasta el momento, la posibilidad de contratación por parte de un asegurado en forma directa, ni que éste no sea un trabajador dependiente.
Nota: La mencionada póliza no tiene exclusiones relacionadas con el lugar del contagio, por lo que hasta el momento ello no sería un cuestionamiento al momento de generarse el siniestro (enfermedad y/o muerte).
Saludos,
Hola, soy vendedor de farmacia, solicite acogerme a la ley 21.342 por enfermedad de alto riesgo, mi empleador accedió pero me cambio de local para realizar funciones sin atención de publico, me puede sacar de mi local designado…?
Luis:
A nuestro entender sí podría, ya que la obligación es buscar una actividad donde no se relacione con público y con otros trabajadores, dentro de lo posible (por ello, no vemos que un cambio de sucursal no sea posible).
Estimados, desde mi trabajo me piden volver presencial pero tengo un hijo d e 1 año 9 meses a mi cargo. Los jardines de mi comuna abren solamente media jornada (de 9 a 13 h), por lo que yo lo cuido en las tardes.
Mi idea es ir media jornada presencial y la otra teletrabajo. Hay algo que pueda respaldar esta modalidad?
Quedo atento y desde ya agradecido
Rodrigo:
Siempre lo mejor es la conversación entre las partes. Si Ud. es un trabajador comprometido y tiene un empleador que valora a sus colaboradores, lo más seguro es que lleguen a un buen acuerdo, dado que ambos están conscientes de las dificultades que hoy están presente en el cumplimiento de la forma de prestación de los servicios.
Si su trabajo se lo permite, lo ideal es que busquen alguna combinación que aporte para ambas partes.
Buenas noches, una consulta ¿la ley 21342 aplica para funcionarios ( docentes) de la educación pública?
Muchas gracias.
Alejandra:
Según la normativa vigente, la mencionada norma no se aplica a los trabajadores del sector público. Incluso esto ha sido ya analizado en el Congreso por un grupo de diputados, que ha dado origen a una presentación específica, donde están los argumentos que buscan realizar alguna modificación legal, pero ello aun no ha ocurrido https://www.camara.cl/verdoc.aspx?prmTIPO=OFICIO&prmID=175880&DESTINOID=131812
Estimado
Junto con saludar afectuosamente, expongo a usted lo siguiente: soy de docente de colegio particular subvencionado y desde el mes de junio nos encontrábamos en fase 2 en mi comuna y regresamos a presencialidad (clases híbridas), solicite a mi empleador teletrabajo, debido a que presento una enfermedad respiratoria y un hijo de 2 años, mi empleador acepto el teletrabajo hasta el 30 de septiembre, por lo que, desde el mes que fue promulgada la Ley 21.342 yo me encontraba en teletrabajo, ahora me solicito volver a presencialidad, mi hija no tiene sala cuna (mi empleador tiene menos de 20 mujeres), habrá algo que me respalde? Para mi y mi hijo es un riesgo volver presencial.
Solange:
Vemos que se están cumpliendo los plazos para mantenerse en algún proceso de suspensión o de teletrabajo, dado que la extensión de beneficios está hasta el 06.10.2021 para el caso de Crianza Protegida, por ejemplo. En el caso de teletrabajo, es más bien una alternativa que tendrán que pactar con el empleador, en conjunto, considerando que la norma legal estará vigente mientras estén presente las condiciones especiales de pandemia, las cuales se están acercando a su término, de acuerdo a la evaluación que se está observando.
La sugerencia es pactar con el empleador y buscar una alternativa que deje conforme a las partes. Siempre es bueno conversar y buscar acuerdos.
Hola. Trabajo como educadora diferencial en un colegio particular subvencionado. Tengo una enfermedad autoinmune considerada en la ley. Me solicitaron mis documentos, los envié y me mantuve en teletrabajo. Considero que mis labores se pueden cumplir desde la distancia. Sin embargo, recién ayer me dicen que la ley es interpretable y que debo retomar el lunes próximo. Me dicen que la única solución es presentar licencia médica. Medida que no me parece una solución.
Espero su orientación.
Saludos 🙂
Dayana:
En su caso, si usted padece de alguna de las enfermedades crónica, el empleador deberá cumplir la obligación de implementar el teletrabajo o trabajo a distancia a los trabajadores y trabajadoras que acrediten alguna condición que genere un alto riesgo. Estas condiciones son ser mayor de 60 años, tener hipertensión, enfermedades cardiovasculares, cáncer, entre otras. También si se trata de una persona trasplantada y que continúa con medicamentos de inmunosupresión.
La obligación se establece que, mientras persista la alerta sanitaria (30 de septiembre de 2021), el empleador deberá implementar el trabajo a distancia o teletrabajo respecto a los trabajadores que se encuentren afectados por una enfermedad de alto riesgo, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitieren y el o la trabajadora consintiere en ello.
Por lo que, estos trabajadores (as) tendrán derecho a trabajar a distancia y el empleador estará obligado a respetar dicha opción, dentro de los diez días de notificada la condición del trabajador, de lo contrario éste último podrá reclamar el incumplimiento ante el respectivo Inspector del Trabajo. Aunque si por las naturalezas de las funciones del trabajador no fueren compatibles con la modalidad de trabajo, el empleador, con acuerdo de éstos y sin reducir sus remuneraciones, los destinará a labores que no requieran atención al público o en las que se evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de trabajo.
Estimados, favor responder, la vigencia de esta ley es a partir del 01 de Junio de 2021. Tengo el caso que mi padre fallecio por contagio laboral el día 07 de Junio de 2021. Entiendo que la empresa no tendría seguro contratado. En atención a la fecha de fallecimiento tendriamos derecho la sucesión a la indemnizacion por fallecimiento covid de 180 uf.? Quien debe pagarla si correspondiera?.
Juan:
Es un caso muy particular, ya que las pólizas estuvieron disponibles a partir del 04.06.2021 y el empleador tenía un plazo de 30 días para la contratación. Las Condiciones Generales para el Seguro Individual Obligatorio de Salud asociado a Covid-19 son las contenidas en el POL 3 2021 0063, depositado desde el 04 de junio de 2021 en el Depósito de Pólizas de la Comisión para el Mercado Financiero y disponibles en http://www.cmfchile.cl.
En el Ord. N° 1.702/21, de fecha 23.06.2021, la Dirección del Trabajo indica lo siguiente, respecto del tema específico (lo remarcado es nuestro):
«La obligación del empleador de contratar el seguro individual obligatorio de salud asociado a COVID-19, debe cumplirse dentro de los siguientes plazos: a) trabajadores contratados antes de la incorporación de la póliza en el depósito de la CMF, el plazo es de 30 días corridos desde que la respectiva póliza es incorporada en el depósito antes mencionado y, b) trabajadores contratados o que vuelvan a prestar servicios presenciales después de la CMF, el plazo es de 10 días corridos siguientes al inicio de las labores del trabajador. 10. El empleador que no cumpla con la obligación de contratar el seguro antes mencionado, se hará responsable de las sumas que le habría correspondido cubrir al asegurador. Lo anterior, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 505 y siguientes en el Título Final «De la fiscalización, de las sanciones y de la prescripción», del Libro V del Código del Trabajo.»
Dado lo anterior, si el empleador contrató la póliza antes del 07.06.2021 (tenía tres días), su padre estaría cubierto por la compañía de seguros. Si la contratación se realizó con posterioridad al 07.06.2021, su padre no tenía cobertura, ya que había fallecido.
En nuestra opinión, dado que al empleador se le otorga un plazo de un mes para la contratación de la póliza, en su caso particular, creemos que está sin cobertura y sin la responsabilidad de pago obligatorio de parte del empleador, lo que obviamente podría derivar en un litigio entre las partes (el empleador no incumplió, ya que aún tenía plazo de un mes desde el 04.06.2021, para la contratación de la póliza si lo hizo con posterioridad al 07.06.2021, fecha de fallecimiento del trabajador, por lo que creemos que no es procedente que asuma el pago en forma obligatoria de la indemnización de 180 UF, a menos que lo realice en forma voluntaria, ya que la compañía de seguros no puede asumir un riesgo que no existe al momento de la contratación del seguro).
Hola,
Esperando que te encuentres bien, agradecida de la información pero tengo una consulta?
En mi caso estaba en modalidad teletrabajo semana por medio y la semana que me correspondía en la oficina el horario se redujo de 10:00 a 16:30 lo cual se informo que acontar del 16 de agosto ya no habrá teletrabajo y el horario sera de 8:30 a 18:00. mi situación es la siguiente tengo un menor de edad de 9 años en estos momentos no tengo red de apoyo para su cuidado ya que mi madre se encuentra con un cáncer terminal y no puedo estar llevando a la casa de ella para que me ayude mi hermana, ademas en el colegio tienen la modalidad de asistir día por medio por ende una semana puede ir 3 veces y otras 2 agregando que ya no contamos con furgón escolar que por pandemia dejo de funcionar. todo esto lo explique verbalmente a mi empleador que me complicaba dejar a mi hijo solo todos los días con una jornada intensa y que si podrían considerar que siguiese en modalidad teletrabajo pero su respuesta fue negativa ya que me pidieron que lo arreglara como fuera o la opción seria despedirme. pero no tengo opciones ya que el país no esta funcionado completamente normal en este caso que debería hacer puedo acogerme a la ley y notificar esto en la dirección el trabajo o definitivamente el empleador esta en lo correcto.
Fernanda:
No estaría dentro de la posibilidad de realizar la suspensión, ya que su hijo tiene más de la edad indicada en la norma de Crianza Protegida (hijos nacidos a partir del 01.01.2013).
Buenas tardes, quiero ayudar a mi mamá a realizar la carta para acogerse a la ley, tiene mas de 60 y enfermedades base, existe algun modelo para realizarlo?
Yanina:
De acuerdo a lo informado por la DT, no existe un modelo de carta ni formulario especial ya que la ley no lo indica explícitamente, por lo tanto el trabajador debe solicitar el teletrabajo mediante una carta simple o a través de un correo electrónico formal explicando las razones personales por las que solicita el teletrabajo, acreditando la condición de alto riego (mayor de 60 años, persona que padezca enfermedades base tales como hipertensión, diabetes, enfermedades cardiovasculares, cáncer, sistema inmunitario disminuido, etc.).
El empleador deberá implementar el trabajo en este régimen dentro del plazo de diez días contados desde la notificación por parte del trabajador siempre y cuando la naturaleza de las funciones lo permita. Para ello, bastará con firmar un anexo donde se establece el trabajo a distancia o teletrabajo, el cual deberá subir al portal de la inspección del trabajo.
Envié un correo a mi sostenedor para acogerme a las ley 21.342 ya que tengo una hija en el registro de discapacidad.
Mi colegio es particular subvencionado y el sostenedor es parte de una corporación educacional que recibe subvención del estado.
He llamado a la plataforma para consultar y me han dicho que si existe el teletrabajo (que es mi caso) no hay problema en acogerme a esta ley, pero mi sostenedor me sigue insistiendo que tire licencia pero yo no quiero hacer eso ya que quiero seguir trabajando desde mi hogar. Donde vivo estamos en fase 3.
Se agradece una respuesta
Marcela:
En este caso lo que corresponde es que el/la trabajador(a) emita una carta al empleador solicitando acogerse a teletrabajo, ya que tiene una hija que depende de sus cuidados, debido a que tiene discapacidad. No está establecido en la ley, pero se recomienda adjuntar con la carta el certificado de discapacidad. El empleador tiene 10 días para cumplir con la obligación.
La ley N° 21.247 en su artículo primero indica lo siguiente:
“Del mismo modo, mientras persista la citada alerta sanitaria, el empleador deberá implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX, Título II del Libro I del Código del Trabajo, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitieren y el o la trabajadora consintiere en ello, si se tratare de un trabajador o trabajadora que acredite padecer alguna condición que genere un alto riesgo de presentar cuadro grave de infección, como ser una persona mayor de 60 años, tener hipertensión, enfermedades cardiovasculares, diabetes, enfermedad pulmonar crónica u otras afecciones pulmonares graves, enfermedad renal con requerimiento de diálisis o similar; tratarse de una persona trasplantada y que continúe con medicamentos de inmunosupresión; padecer de cáncer y estar actualmente bajo tratamiento; tratarse de una persona con un sistema inmunitario disminuido como resultado de afecciones o medicamentos como inmunosupresores o corticoides, o bien al trabajador o trabajadora que tenga bajo su cuidado a un menor de edad o adulto mayor o haya sido beneficiaria o beneficiario de la ley N° 21.247 o que tenga bajo su cuidado a personas con discapacidad; el empleador deberá cumplir la obligación antedicha dentro de los diez días de notificada la condición del trabajador, pudiéndose reclamar del incumplimiento de esta obligación ante el respectivo Inspector del Trabajo.»
Trabajo en colegio tengo hijas menores entre 2 y 7 años . Puedo utilizar el permiso para cuidarlas ?. Haciendo trabajo telepresencia . Además se me paga el sueldo completo?. Agradecería su ayuda,
Francisca:
Las normas están todas relacionadas y en el caso del cuidado de menores, el requisito es que el colegio o jardín infantil donde debe acudir, no esté funcionando. Si lo están, será difícil que pueda solicitar el teletrabajo, ya que hoy se busca la prestación de servicios presenciales en dichos establecimientos y seguramente el empleador, aunque quisiera o tuviese el ánimo, la presencialidad será vital en la prestación de los servicios de sus colaboradores. Sólo en el caso de prestación de servicio vía teletrabajo, el empleador estará obligado al pago de la remuneración. Si hay otra suspensión, se libera el pago de remuneración y la prestación es de cargo de la AFC, si procede.
También los beneficios del seguro de cesantía estarán vigentes, por ahora, hasta el 06.09.2021, para el caso de las suspensiones por cuidado de menores que acuden a establecimientos de educación.
Estimados, desde el colegio solicitan respaldar con certificado de nacimiento si se está al cuidado de un menor, sin embargo, solo a los nacidos desde el 2013.
¿Ese corresponde al criterio de edad legal para acogerse a la ley?
Quedo atento a su respuesta.
Saludos.
Daniel:
Es más amplia, ya que no coloca el tope de edad, como sí lo tienen otras normas.
En el art. 1, de la ley N° 21.342, se indica (parte pertinente):
«… o bien al trabajador o trabajadora que tenga bajo su cuidado a un menor de edad o adulto mayor o haya sido beneficiaria o beneficiario de la ley N° 21.247 o que tenga bajo su cuidado a personas con discapacidad…»
La ley N° 21.247 si exige una edad de los menores, pero es para el beneficio que ella entrega, indicando:
«Artículo primero.- Establécense beneficios a los padres o madres que estén haciendo uso del permiso postnatal parental o que tengan el cuidado personal de niños o niñas nacidos a contar del año 2013, con motivo de la pandemia originada por la enfermedad denominada COVID-19, en las condiciones que se indican.»
Entonces, al leer la norma de la ley 21.342, es más amplia, donde se pueden incluir a todos los menores de edad, no solamente a los beneficiarios indicados en la ley N° 21.247 (se utiliza la letra «o» cuando se hace la descripción de situaciones).
Por favor, necesito que me oriente, Soy funcionaria de salud, cumplo labores de administrativo para un cesfam, por ende soy publica y tengo un hijo de 6 años, necesito hacer teletrabajo para cuidar a mi hijo porque ademas el va a un colegio municipal y está cerrado, La ley 21342 indica que los beneficiarios de los seguros son los trabajadores del sector privado, pero en ninguna parte dice que los protocolos son solo para ellos, por mas que leo, no logro visualizar donde diga que el teletrabajo es solo para personas que trabajen en el sector privado y que tengan hijos menores de edad. Podria aclararme eso por favor
Haydee:
La norma comentada rige para los trabajadores afectos al Código del Trabajo, por lo que no aplicaría al sector público, en especial vuestro caso, en todos sus aspectos, dado que incluso en varios artículos define al empleador como «empresa».
En el artículo 1° se indica (lo remarcado es nuestro):
«Artículo 1°.- Las normas de la presente ley se aplicarán durante el tiempo en que esté vigente la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del Nuevo Coronavirus COVID-19.
Del mismo modo, mientras persista la citada alerta sanitaria, el empleador deberá implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX, Título II del Libro I del Código del Trabajo, sin reducción de remuneraciones, …»
hola quisiera saber si hay alguna circular donde diga que las personas a honorarios con contrato sujeta a honorarios profesionales no es obligatorio cómpralo.
María:
La norma legal es clara y para ello basta leer los siguientes artículos de la Ley N° 21.342(lo remarcado es nuestro):
«Artículo 10.- Objeto. Establécese un seguro individual de carácter obligatorio, en adelante el «seguro», en favor de los trabajadores del sector privado con contratos sujetos al Código del Trabajo y que estén desarrollando sus labores de manera presencial, total o parcial, conforme lo señalado en el artículo siguiente, para financiar o reembolsar los gastos de hospitalización y rehabilitación de cargo del trabajador, asociados a la enfermedad COVID-19, en la forma y condiciones que se señalan en los siguientes artículos. Se excluyen de esta obligatoriedad, aquellos trabajadores que hayan pactado el cumplimiento de su jornada bajo las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo de manera exclusiva.
…
Artículo 13.- Contratante del seguro. Será obligación del empleador contratar este seguro y entregar comprobante de su contratación al trabajador.
…»
Los contratos de honorarios no cumplen los requisitos antes mencionados, ya que no son regulados por el Código del Trabajo y además el contratante de dichos servicios no tienen la calidad de empleador.
Algo extremo: Si Ud. contrata el seguro e incluye en la nómina de «trabajadores» a uno o varios prestadores de servicios como trabajadores independientes, éstos podrían en el futuro indicar que Ud. tenía o sabía que su relación debió ser de «trabajador dependiente», ya que está asumiendo la obligación de contratación del seguro Covid.
Hola, excelente publicación..!!
Trabajo en un DAEM y estoy contratada por el código del trabajo, según lo leído, no nos corresponde lo del seguro, pero, puedo pedir la modalidad de teletrabajo si cuido a mi madre que es adulto mayor , postrada con 100% de dependencia y a mi padre, adulto mayor con problemas cardiacos? o esta ley es únicamente para el sector privado?
Muchas gracias y mucho éxito..!!
Patricia:
No hemos encontrado norma o interpretación que pueda aplicarse al sector público en referencia a la posibilidad de solicitar teletrabajo por el cuidado de menores o personas mayores. Quizás lo que podría solicitar al empleador es alguna excepción, considerando la situación específica que Ud. tiene, pero insistimos en que no tenemos un respaldo directo en la Ley N° 21.342, que se aplique en dicha situación al sector público.
Buenas tardes. Agradeceré si me pueden aclarar lo siguiente: Tengo una pyme donde proveemos servicios en terreno. Estamos organizados de tal manera que de acuerdo una planificación, nuestros colaboradores salen directamente de sus casas a trabajar en terreno y retornan a ellas diariamente, sin pasar por nuestras oficinas. Dada esta situación, ¿nuestros colaboradores están protegidos con este seguro, tienen cobertura ante la posibilidad de contagio?. Muchas gracias por una pronta respuesta y felicitaciones por este espacio que brindan a la comunidad. Atte, Oscar Santana
Oscar:
Efectivamente ellos están deben estar protegidos y la contratación del seguro es obligatoria para el empleador, dado que hace trabajo presencial. La póliza no tiene específicamente restricciones respecto de la generación del siniestro (contagio), por lo que la cobertura estará presente sin importar el origen del contagio.
Buenos días,quisiera saber si me puedo acoger a ala ley 21342.Soy profesora y trabajo en una escuela de administración delegada.
Patricia:
Si su contrato califica como trabajador del sector privado, sí tendría acceso al seguro Covid. Si es del sector público, no. En cuanto a los protocolos sí el empleador debe cumplirlo.
En cuanto a la solicitud de teletrabajo, si cumple los requisitos, es posible que se puede implementar, pero ello dependerá de la situación de su colegio (empleador), ya que si ya ha retornado a clases presenciales no vemos posible que algunos trabajadores estén prestando servicios en la modalidad de teletrabajo.
Hola buenos días , tengo una pequeña duda, tenemos a una prevencionista a honorarios y tiene un contrato de honorarios profesionales 3 días a la semana, donde esta estipulado de no cuenta con pagos de imposiciones y se le pagaría semanal, mi duda es en la obra donde ella realiza una de las visitas me informan que debo contratarle de igual manera el seguro ya que es obligatorio al tener contrato . pero este contrato claramente dice a honorarios profesionales.
María:
Lo que le indican en la obra es incorrecto: un trabajador independiente no puede contratar seguro obligatorio Covid (incluso las compañías, hasta el momento no lo permiten). El seguro es obligatorio para los trabajadores dependientes, del sector privado.
Hola.
tengo contrato con boleta honorario, mi empleador me quiere pagar el seguro covid .
¿Esto se puede realizar?
¿Es legal?
Saludos
Francisco:
Hasta el momento la cobertura sólo es para trabajadores dependientes. El contratante es un empleador. Por ello, Ud. no tiene la calidad de trabajador dependiente y por ahora no podría contratar el seguro. Si lo contrata, ante un siniestro es posible que la aseguradora no le reconozca la cobertura, dado que Ud. no cumple el requisito básico que es ser trabajador dependiente del sector privado.
Estimado, la cobertura por fallecimiento el fondo a quien va dirigido la causal no especifica si se da a los familiares o la empresa los 180 UF?
Valentina:
El artículo 21 de la Ley 21.342, específicamente en sus dos incisos finales, se indican los beneficiarios del seguro, en caso de fallecimiento del asegurado:
«En caso de fallecimiento, serán beneficiarias del seguro las personas que a continuación se señalan, en el siguiente orden de precedencia:
1.- El o la cónyuge o conviviente civil sobreviviente.
2.- Los hijos menores de edad, los mayores de edad hasta los 24 años, solteros, que sigan cursos regulares en enseñanza media, normal, técnica, especializada o superior, en instituciones del Estado o reconocidos por éste, y los hijos con discapacidad, cualquiera sea su edad, por partes iguales.
3.- Los hijos mayores de edad, por partes iguales.
4.- Los padres, por partes iguales.
5.- A falta de todas las personas indicadas, la indemnización corresponderá por partes iguales a quienes acrediten la calidad de herederos.
El asegurador pagará la indemnización a quienes demuestren su derecho conforme a los antecedentes presentados y, en el caso de los hijos menores de edad, el pago se efectuará a la persona que acredite ser el representante legal conforme a la legislación vigente.»
Hola. Trabajo como educadora diferencial en un colegio particular subvencionado. Tengo una enfermedad autoinmune considerada en la ley. Me solicitaron mis documentos, los envié y me mantuve en teletrabajo. Considero que mis labores se pueden cumplir desde la distancia. Sin embargo, recién ayer me dicen que la ley es interpretable y que debo retomar el lunes próximo. Me dicen que la única solución es presentar licencia médica. Medida que no me parece una solución.
Espero su orientación.
Saludos 🙂
Dayana:
Duplicó la consulta.
Estimado, bajo su punto de vista.
Tendría cobertura en caso que me contagie y yo me encuentre desvinculada de la empresa?
Carla:
Si la póliza está vigente, tiene derecho a la indemnizaciones establecidas. No es necesario que tenga el vínculo laboral vigente. Es más, incluso podría estar trabajando con otro empleador, que no fue el contratante de la póliza, pero como Ud. es la beneficiaria y asegurada, mantendrá la cobertura por el plazo estipulado en la póliza, que es un año desde la contratación.
Excelente publicación. ¿Esto aplica para las empresas públicas? Trabajo en una de ellas, la ley habla de «empresas del sector privado». Gracias
Jimena:
El protocolo sí, el seguro Covid no (no hay explicación para que no fueran incluidos dichos trabajadores; un error legislativo, seguramente; el mismo caso de los trabajadores independientes que emiten boletas de honorarios, que podrían perfectamente haber sido incluidos con contratación voluntaria del seguro).
Hola tengo una consulta:
Para que el seguro se haga válido, ¿ el contagio se tiene que dar dentro del trabajo? , o ¿aplica para todos los casos independiente de donde se hayan contagiado?
Espero su respuesta, muchas gracias.
Michelly:
La cobertura no es tan amplia, ya que tiene sus restricciones y ello es indicado por la misma norma legal, incluida en el art. 8 de la Ley 21.342, que indica:
«Cuando el contagio por COVID-19 se deba a culpa del empleador, o de un tercero, se aplicará la letra b) del artículo 69 de la ley N° 16.744. El incumplimiento de la norma contenida en el inciso primero del artículo 2° de la presente ley, será agravante en caso de que se determine que el contagio de un trabajador por COVID-19 se debió a culpa del empleador.»
Al respecto, la Dirección del Trabajo, en su oficio 1.702/21 indica (lo remarcado es nuestro):
«8. La expresión «tercero» incluida en el inciso final del artículo 8 de la Ley N°21.342 no se entiende como sinónimo de «cualquier persona». En este caso, su alcance incluye sólo a aquellas que se encuentran en directa relación con el giro del negocio a que se dedica el empleador y en que medida que se encuentren vinculados con la prestación de servicios del trabajador. Así, se descarta la responsabilidad del empleador por hechos que le resultan totalmente ajenos y que no tienen relación con aquellos ámbitos que se encuentran bajo su directo control, como podría ocurrir en el caso de contagios producidos en lugares distintos y por causas ajenas a la prestación de servicios del trabajador.»
Por otra parte, en el sitio de la CMF está depositada la póliza de Seguro Obligatorio Covid bajo del registro POL320210063, que no contempla restricciones o definiciones de conceptos excluyentes, relacionados con el contagio, por lo que podría interpretarse que no tendrían exclusiones y se aplicaría a todos los asegurados que cumplan con la contratación de la póliza, sin importar el lugar de contagio (esto seguramente será un tema que dilucidar por las compañías de seguro y por la CMF en algún tiempo más, considerando la especial definición que ya entregó la DT al respecto y que es comentada en el párrafo anterior; esperamos que ello no se aplique a la funcionalidad del seguro y sea solo cuando hay responsabilidad sin asegurarse).
Pueden obligarme a ir a trabajar presencial? no tengo enfermedad ni tampoco tengo nadie a cargo, o debe de haber un pacto entre ambas personas empleador y empleado?
Juan:
Si no hay posibilidad de realizar su trabajo en forma remota (teletrabajo), siendo necesariamente presencial, el empleador estará obligado a cumplir el protocolo indicado por la norma vigente para proteger a sus trabajadores. Si Ud. se niega a acudir en forma presencial, claramente habrá un problema que podría en el extremo generar la desvinculación por no presentarse a trabajar.
En todo caso, ello sería bueno que lo conversara con su empleador, ya que si no es posible el teletrabajo, obviamente no existiendo restricciones para la prestación y estando todos los protocolos exigidos, no hay justificación para no acudir presencialmente a prestar los servicios.
Estimado,
Respecto al seguro Covid-19, éste rige para trabajadores independientes que prestan servicios con boleta de honorarios en la empresa?
Maite:
La norma no lo establece como una obligación para dichos trabajadores. Solamente existe la obligación para los trabajadores dependientes. Tampoco hasta el momento, los trabajadores independientes podrían contratar el seguro, aunque está claro que sería de su costo, ya que las compañías, por ahora, no tienen abierta la cobertura a cualquier contratante (solo actúan los empleadores).
Estimados
Desde cuando comiensa legalmente el seguro, es decir desde cuando no puedo ingresar al trabajador sin seguro, que fecha?, muchas gracias.
Iván:
No se entiende mucho la consulta. Si Ud. a partir del 01.06.2021 tenía trabajadores, tiene la obligación de contratar el seguro, siempre que éstos estén trabajando total o parcialmente en forma presencial. Si posteriormente a esa fecha, contrata nuevos trabajadores, tiene la obligación de contratar el seguro, si es trabajo presencial total o parcial, teniendo 10 días de plazo, desde la fecha en que se realice el inicio del trabajo. Lo mismo ocurrirá si a un trabajador que estaba con teletrabajo, se acuerda el cambio a trabajo presencial.
Entonces, para los trabajadores que tenía contratados al 01.06.2021, con trabajo presencial total o parcial, el seguro debe estar contratado a más tardar el 14.06.2021 (10 días después de estar inscrita la póliza en la CMF).
La responsabilidad del empleador es inmediata, en el sentido de fijarse con el tipo de contrato existente. Por ello, si un trabajador se enferma y en el extremo muere, el empleador deberá asumir el pago de los gastos y de la indemnización, si no tiene el seguro vigente (además de multas por el no cumplimiento de una obligación).
Estimado:
Mi duda es, trabajo en un colegio particular subvencionado, y hay profesoras con enfermedades de base, pero ellas quieren realizar el trabajo en forma presencial, además la comuna está en fase 2, existe alguna obligación de enviarlos igual a realizar teletrabajo, o pueden de manera voluntaria seguir ejerciendo sus labores presenciales?
Y mi otra duda es, si el colegio está funcionando en fase 2, con clases online y clases presenciales (hibridas) que podemos hacer en ese caso de enviar a la profesora a trabajar a casa( mayor de 60 años o enfermedades de base )y a los alumnos que van presencial que pasaría con ellos?
Por que la profesora realizara las clases presenciales pero y los alumnos que vienen a colegio?
Julián:
La norma de la oferta del teletrabajo pasa por la solicitud y aceptación del trabajador(a). Por ello, si el trabajador(a) no acepta el teletrabajo, el empleador no lo puede obligar. Eso se puede ver claramente incluso en lo ya instruido por la Dirección del Trabajo en el dictamen N° 1.702/21, que en su parte pertinente indica:
«El empleador se encuentra en la obligación de implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando se reúnan los siguientes requisitos copulativos: (i) que la naturaleza de las funciones que preste el o la trabajadora lo permita; (ii) que el o la trabajadora consiente en ello; y (iii) que el o la trabajadora se encuentre en alguna de las hipótesis señaladas por el artículo 1°, inciso 2° de la Ley N°21.342.»
Si el colegio cumple con los protocolos exigidos, además si la trabajadora tiene las vacunas que procedan y además no quiere optar por el teletrabajo o en éstas nuevas formas no se puede realizar dicho trabajo, no vemos inconveniente en realizar el trabajo presencial, incluyendo la contratación del seguro Covid. Claramente, la funcionalidad de clases presenciales son incompatibles con el teletrabajo para el cuerpo docente, lo que debe estar informado a la trabajadora, para que claramente conozca la situación y la acepte (Ud. indica que no quieren realizar teletrabajo).
Hola, Buenas tardes
Gracias por su información
Mi consulta es la siguiente, si una empresa tiene solo un trabajador por norma no tiene reglamento interno
es necesario que implemente un protocolo de seguridad sanitaria.
saludos.
Ruby:
Todas las empresas lo deben cumplir, es decir, tener los resguardos indicados, para evitar la exposición del trabajador, lo que puede ver en el art. 4 de la Ley 21.342, en lo que corresponda.
Buenas noches, soy Asistente social a honorarios de una municipalidad, ya entendí que sólo corre el protocolo para eso casos y no el seguro. Mi consulta es la siguiente: tenemos a cargo trabajadores de programas de empleos financiados por la Intendencia y SUBDERE, la mayoría de los que están exentos de ir presencial sus funciones no pueden ser realizadas por teletrabajo, por los que se mantienen justificados, pero qué pasa con el libro de asistencia, deben firmar igual? También los que están presenciales sólo están media jornada, deben firmar el libro de asistencia con jornada completa o media jornada? Y lo último para estos casos, corre el pfotoloco de retorno definido por el Municipio (para eximir de ir presencial) o el de retorno paso a paso, porque por ejemplo, el que presenta el municipio señala que en el caso de la madre sólo es para niños menores de 3 años.
Nos están solicitando una propuesta para el retorno de nuestro personal, no obstante, no sabemos si regirnos por el paso a paso o por el del municipio.
Natalia:
En general la autoridad en materia de protocolo de retorno es el Minsal, además de las normas vigentes que se han aprobado recientemente para entregar apoyos a los trabajadores y obligaciones al empleador.
En cuanto al registro de asistencia, en el caso de teletrabajo, obviamente ello no es posible implementar, pero sí otras alternativas, como indicar el horario en que la persona debe estar desarrollando su trabajo, respetando las horas de desconexión. En el caso de trabajo presencial parcial, hay que controlar la realidad, es decir, la jornada en que están desarrollando el trabajo y no el total de la jornada. Todo estos son controles internos y se deben adecuar transitoriamente a la situación actual.
Si la normativa vigente incluye el caso de los trabajadores que indica, el Municipio no puede restringir la aplicación, debiendo cumplir con la norma, es decir, no puede acotar a la edad de tres años, ya que la norma habla de hijos menores.
Qué buena publicación! Existe algún formato para solicitar la continuidad del trabajo a distancia si cumplo con el requisito de tener a cargo un menor de edad?
Se los agradezco de antemano
Carolina:
No hay un formato estándar, bastando indicar la norma, la identificación del trabajador y la comprobación de tener un menor de edad a cargo o alguna persona de las indicadas en la norma. Puede ver lo indicado por la Dirección del Trabajo, en el N° 2 del ordinario N° 1702/021 del 23.06.2021..
Estimado Omar, le agradecería mucho su opinión respecto a las siguientes dudas:
1. ¿Por qué considera usted que el Título I de la Ley no aplica a los funcionarios públicos? Se lo pregunto porque la indicación «en favor de los trabajadores del sector privado con contratos sujetos al Código del Trabajo» se encuentra en el artículo 10, que es donde comienza el Título II, sin embargo en el Título I no se hace esta distinción, aunque sí se hace referencia al seguro de la ley N° 16.744, el cual aplica a los funcionarios públicos (Ley N°19.345).
2. El artículo 1 indica «trabajador o trabajadora que tenga bajo su cuidado a un menor de edad», ¿menores de edad se refiere a personas de 17 años hacia abajo?
Daniela:
Los funcionarios públicos no están regidos por el Código del Trabajo, por lo que no podría, por ejemplo, por el sólo acto del trabajador solicitar el cambio de modalidad de prestación. Al respecto, la Dirección del Trabajo acaba de publicar el Ord. N° 1.702/021 del 23.06.2021, donde encontrará la explicación al respecto, pudiendo comentar lo indicado para el caso en que no se llegue a un acuerdo entre el empleador y el trabajador, donde se establece que:
«Si no cumple con esta obligación en el plazo indicado, el trabajador podrá reclamar ante el respectivo Inspector del Trabajo, y a partir del undécimo día no estará en la obligación de concurrir presencialmente al lugar donde presta los servicios, debiendo igualmente el empleador pagar la remuneración que corresponda.»
En el mismo dictamen está la definición del cuidado de menores de edad, a cargo de el o la trabajadora (no necesariamente los padres), que efectivamente tiene normas bien específicas, descripción en las páginas 6 a la 10, que en general se puede mencionar que son menores de 14 años, de acuerdo a lo indicado en el art. 26 del Código Civil:
«Art. 26. Llámase infante o niño todo el que no ha cumplido siete años; impúber, el varón que no ha cumplido catorce años y la mujer que no ha cumplido doce; adulto, el que ha dejado de ser impúber; mayor de edad, o simplemente mayor, el que ha cumplido dieciocho años; y menor de edad, o simplemente menor, el que no ha llegado a cumplirlos.»
Estimado Omar, muchas gracias por darse el tiempo de responder mis dudas, le deseo lo mejor en todos sus proyectos, saludos!
Daniela:
Apreciamos su agradecimiento. Somos un equipo de profesionales que está detrás del soporte necesario para todos nuestros visitantes, a los cuales gustosos apoyamos y queremos que sean «un contribuyente ilustrado».
Hola,una consulta las trabajadoras de Fundación Integra se pueden acoger a esta ley ya que es una institución privada pero subsidiada por el estado, pero también se rige por el código del trabajo
Ximena:
La norma les aplica, ya que no son trabajadores del sector público, aunque la institución tenga parte de su financiamiento con aporte estatal. En concreto, la Fundación debe contratar el seguro Covid, por ejemplo, por todos sus trabajadores que desarrollen parcial o totalmente trabajo presencial.
Buenas tardes:
En el caso que socios tengan sueldo empresarial, éstos también deben incluirse para contratación del seguro. o quedan fuera ? se consideran trabajadores dependientes para estos efectos ?
gracias
Marcela:
Ellos no tienen la calidad de trabajadores dependientes, por lo que no están incluidos en la contratación obligatoria del seguro Covid.
En el oficio N° 1.702/021 de 23.06.2021, la Dirección del Trabajo, en la parte final de la página 13, indica lo siguiente (lo remarcado es nuestro):
«Conforme a la norma recién reproducida, se deberá contratar el seguro al que se refiere la misma, respecto de todos los trabajadores que presten servicios en el sector privado y en la medida que sus contratos estén regulados por el Código del Trabajo. En consecuencia, la contratación de este seguro es obligatoria tanto respecto de aquellos trabajadores sujetos al contrato ordinario de trabajo, como también a los contratos especiales, como ocurre con el contrato de aprendizaje, de trabajadores agrícolas, de trabajadores de casa particular, de trabajadores de empresas de servicios transitorios, alumnos que están desarrollando su práctica profesional (siempre que estén sujetos en su relación laboral al Código del Trabajo), entre otros. En el caso de trabajadores en régimen de subcontratación, será el contratista o subcontratista, según corresponda, el que deberá contratar el seguro al que nos venimos refiriendo. La única exclusión válida para la contratación del seguro está dada por el haberse pactado el cumplimiento de la jornada del dependiente bajo las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo de manera exclusiva.
Por el contrario, no existe obligación cuando se trata de trabajadores del sector público, puestos mismo no están comprendidos en la normativa en análisis.»
Estimado, gracias por la información. Que pasa en el caso en que el trabajador tenga contrato por 2 empleadores. A cual de los 2 empleadores corresponde contratar el seguro?
Diego:
A uno de los dos. Quizás el que tenga mayor asociación de tiempo de la jornada, por ejemplo, ya que se parte de la exposición por trabajo presencial. Al otro, el trabajador deberá indicarle con el certificado respectivo, que tiene la cobertura, para que no la contrate, ya que estaría duplicando algo que no corresponde.
Estimado. Trabajo en un colegio particular subvencionado a cargo de una corporación educacional. Puedo acogerme a la Ley al estar al cuidado de un pequeño? Actualmente estoy con funciones mixtas (zoom y presencial) pero deberemos retornar de manera presencial prontamente
Daniela:
Si el hijo menor no puede asistir a sala cuna o jardín infantil por estar cerrados, podría acogerse a la ley de Crianza Protegida, siempre que sea cotizante del seguro de desempleo y se mantenga la condición de no funcionamiento de los establecimientos educacionales. Si no es afiliada al seguro de cesantía, no podría utilizar esta alternativa.
Hay un reciente dictamen de la DT N° 1702/021 del 23.06.2021 que entrega antecedentes de la aplicación de la Ley 21.342, donde hay análisis del caso de personas que tienen a cargo menores o personas adultas.
Estimado. He llamado a la Inspección del Trabajo donde me indican que si puedo acogerme a la Ley ya que mi hijo tiene 3 años y no asiste al jardín. Estoy un tanto confundida.
Al ser docente puedo solicitar teletrabajo y acogerme a esta Ley y no a la de crianza protegida?
Daniela:
Eso es lo que le hemos indicado, considerando que Ud. es trabajadora de en un colegio particular subvencionado a cargo de una corporación educacional, por lo que debería estar cotizando en el seguro de cesantía, pudiendo acogerse a la suspensión indicada en la norma de Crianza Protegida. Esto se encontrará vigente mientras los establecimientos no estén funcionando.
Respecto del teletrabajo, claramente lo puede solicitar, pero si los colegios no funcionarán con clases on line y se irá a la actividad presencial, el empleador no podrá dejarla a Ud. con teletrabajo, ya que claramente no será lo que se requiere. Salvo que acuerden un trabajo diferente, obviamente aceptado por Ud. Asumimos que su empleador es calificado en el sector privado, por lo que estaría en la nueva normativa (si está en el sector público, no podría optar a ésta alternativa o por lo menos no lo vemos viable, ya que se requiere modificaciones diferentes que no dependen solamente del empleador y el trabajador, ya que están en un estatuto específico).
Buenas tardes:
Gracias por toda la información entregada.
Me ayuda con la siguiente duda: ¿ puede un trabajador con contrato tener dos seguros covid?
Gracias
Soledad:
No, ya que la cobertura es por un mismo riesgo. No le duplicarán el pago, ya que ello no procede.
Buenas tardes:
Agradezco su clara información.
Una consulta, nuestra empresa tiene un trabajador que además de tener contrato con nosotros posee otro trabajo con contrato. Deben las dos empresas contratar el seguro Covid ?
Muchas gracias.
Pamela:
La cobertura es individual y sólo un seguro vigente. No pueden duplicar.
Buen dia, excelente publicacion,
Tengo 2 consultas:
* Tengo un trabajador que lleva licencia hace meses por una operacion particular. A él tambien lo tengo que considerar para la contratacion del seguro covid.?,
* Otro caso entro a trabajar el dia 10 de junio, se paso el plazo de los 10 días de contratación del seguro, aun puedo contratar igualmente el seguro para ese trabajador? o ya no aplicaría?
Saludos, Claudia
Claudia:
La opinión no es técnica, ya que si no está trabajando no debería contratarlo, pero qué pasará si se enferma y en el extremo fallece: tendrá una demanda de los herederos, buscando el pago de la indemnización. Por ello, en ese caso, considerando que está vigente el contrato de trabajo presencial, yo lo contrataría, ya que no es un costo alto y quedarán todos protegidos (el empleador y obviamente el trabajador).
Respecto de las nuevas contrataciones, el plazo para tomar el seguro es de un máximo de 10 días, pero claramente si aún no la ha hecho, lo puede tomar, para tenerlo vigente. Siempre hay que tener presente que el empleador es responsable del pago establecido en la ley, tanto de los costos del copago y en caso de muerte la indemnización de 180 UF, al no tener el seguro y la persona tiene ese derecho desde el día de su contratación, para trabajo presencial total o parcial.
Tengo la siguiente duda, la ley indica : «La obligación de implementar el trabajo a distancia o el teletrabajo, si la naturaleza del trabajo lo permita, si la naturaleza del trabajo no lo permite… y contrato según indica la ley:.El empleador deberá contratar un seguro individual obligatorio de Salud asociado al COVID-19. Esto implicaria que yo asumo que debo implementar el trabajo a distancia o el teletrabajo
Claudia:
El seguro Covid es obligatorio para los empleadores del sector privado que tengan trabajadores desempeñándose total o parcialmente en la forma presencial. Los libera si el contrato tiene la forma del teletrabajo, donde no hay una prestación presencial, que obligue al trabajador a movilizarse para prestar sus servicios.
Adicionalmente, la norma indica que en ciertos casos el empleador deberá implementar el teletrabajo, pero si no lo puede realizar, obviamente deberá igualmente tomar todas las medidas de resguardo, para evitar el contacto entre el trabajador o trabajadora y los clientes o incluso el mismo personal, si se trata de personas que tienen ciertas condiciones indicadas en el art. 1 de la Ley 21.342, que también obliga a la contratación del seguro covid, dado que hay trabajo presencial (total o parcialmente).
Respecto al articulo N°9 que pasa con las licencias emitidas con anterioridad al 01 de junio 2021, en esos casos si se aplica el articulo 14 del decreto con fuerza de ley N°44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social?
Roxana:
Las leyes en general no tienen efecto retroactivo, salvo que expresamente ello se indique.
El inciso primero del art. 9 no indica ninguna vigencia especial de la norma que indica:
«Artículo 9°.- Durante la vigencia de la presente ley, no se aplicará el artículo 14 del decreto con fuerza de ley N° 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, respecto de las licencias médicas por COVID-19 de cualquier naturaleza.»
Por ello, nosotros entendemos que las licencias emitidas con fecha anterior al 01.06.2021 serán tramitadas según la norma vigente y no bajo la nueva disposición.
Hola, contraté a un trabajador el lunes 14 de junio, entiendo que tengo un plazo de sólo 10 días para contratar el seguro COVID, porque fue contratado después del 4 de junio que fue el deposito de la póliza en la CMF ¿el plazo para contratar el seguro es hasta el 24 de junio? o ¿es hasta el 04 de julio (30 días corridos desde el deposito)
Javier:
La respuesta está en el inciso tercero del art. 13 de la Ley 21.342, que indica (lo remarcado es nuestro):
«La contratación del seguro por parte del empleador deberá realizarse dentro del plazo de treinta días corridos, contado desde que la respectiva póliza es incorporada en el depósito de la Comisión para el Mercado Financiero, en el caso de los trabajadores existentes a dicha época. Para los trabajadores contratados o que vuelvan a prestar servicios presencialmente después del depósito, la contratación del seguro deberá hacerse dentro de los diez días corridos siguientes al inicio de las labores del trabajador.»
Entonces, en su caso, tiene plazo para contratar el seguro hasta el 24.06.2021, considerando que el contrato de trabajo presencial se inició el 14.06.2021, para el nuevo trabajador: 10 días corridos siguientes a la contratación. También el mismo plazo aplica para el caso de un trabajador que antes estaba en teletrabajo y ahora vuelve a presencial.
Hola
La ley habla de establecer turnos diferidos, entiendo que esto va en relación al aforo máximo que pueda tener por ejemplo una oficina?? es decir si el total del personal que trabaja en esa oficina excede el aforo permitido debiese aplicar turnos??…de lo contrario no aplica turnos diferidos??…saludos cordiales
Andrés:
No se si se refiere a la indicación hecha en el art. 4 de la Ley, en relación a que en su letra h) indica:
«Artículo 4°.- El Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19 aplicable en cada empresa deberá contener al menos:
a) …
h) Definición de turnos, procurando horarios diferenciados de entrada y salida, distintos a los habituales, para evitar aglomeraciones en transporte público de pasajeros.»
Es el cambio de lo que habitualmente se tiene pactado, ya que lo que se pretende es evitar aglomeraciones, ya sea, en las entradas o salidas del personal, cuando sea necesario. Por ejemplo, si son 100 personas en un turno, obviamente que si todos salen o entran a la misma hora, se genera una aglomeración, pudiendo incluso tener alternativas para los horarios de colación, para evitar que se junten demasiadas personas.
Hay personas que les acomodará incluso tener un horario distinto al normal, pudiendo entra más temprano o más tarde, como horarios diferidos, aún cuando cumpla con el aforo, lo puede pactar, ya que todo ello apunta a evitar aglomeraciones.
Soy educadora diferencial de un colegio particular subvencionado (me rige el código del trabajador y parte del estatuto docente). Me acogí al artículo número 1 de la ley 21.342, al tener dos hijas menores de 3 años, y una de ellas con antecedentes complejos de salud. Mi empleador me negó el teletrabajo al decir que dirección del trabajo le dijo que esta ley excluye a los profesores. Al investigar mi empleador sólo uso los argumentos de la ley 21.220 y no la nueva ley 21.342. Cual es la verdad? Que puedo hacer? Porfavor, gracias…
Diane:
La ley N° 21.342, que se aplica para los casos de trabajadores del sector privado (asumimos que Ud. está en dicho sector, al ser un colegio particular subvencionado), no hace ninguna prohibición o salvedad, por el contrario parte de la obligación al empleador de implementar el teletrabajo, salvo que ello no sea posible.
Si el empleador no quiere acceder a buscar la aplicación del beneficio comentado par las trabajadoras que estén beneficiadas por la norma de la leu de Crianza Protegida (21.247), tendrá que realizar la denuncia respectiva a la Dirección del Trabajo, salvo que analice directamente con él la situación que se presenta con la ley comentada.
Estimados, muchas gracias por su aporte
Consulta, tengo una trabajadora con Licencia médica por postnatal. Qué recomendarían ustedes en este caso.
Yo en primera instancia tengo pensado recomendar la contratación del seguro desde este mismo mes y no esperar que se reincorpore a sus funciones.
Saludos
Miguel:
Si tomo la decisión legal, quizás podría posponer el pago, pero si tomo la opción criteriosa de yo como empresa también protegerme, contrato el seguro hoy por toda la planilla actual, sin importar si están en suspensión o si trabajan parcialmente en forma presencial.
Buenas tardes, en el articulo mencionan que los trabajadores independientes que emiten boletas de honorarios tambien puede, y es recomendable, contratar este seguro covid, sin embargo en las aseguradoras donde he preguntado para hacerlo me dicen que no porque la ley es para trabajadores regidos por el codigo del trabajo, Si pueden, por favor, indicarme algun respaldo de esto que informan para poder hacerlo valer . Muchas gracias
Estimada Karen:
Efectivamente en la norma no se hace alusión en el artículo a los trabajadores independientes, es por tal que nos referimos solo a los trabajadores contratados no así a honorarios, ya que el artículo 10 de la ley inciso primero indica (lo remarcado es nuestro):
«Establécese un seguro individual de carácter obligatorio, en adelante el seguro, en favor de los trabajadores del sector privado con contratos sujetos al Código del Trabajo y que estén desarrollando sus labores de manera presencial, total o parcial…»
Sin embargo, el seguro podría ser aplicable en términos generales a quién pague la prima, aunque hasta ahora sólo se está vendiendo a empleadores. Le sugiero que converse con las compañías y vea la posibilidad de tener acceso a esa cobertura, sin cumplir con el requisito que lo hace de contratación obligatoria, pudiendo entregarse como producto de seguros a cualquier contratante (más si éstos son cotizantes cubiertos por los mismos planes de salud de un trabajador dependiente).
Buenas tardes,
Entiendo la necesidad del seguro para las asesoras del hogar, mi duda es: ¿si es necesario generar un protocolo de seguridad para estos casos?, en mi caso particular para asesora puertas adentro.
Muchas gracias!
Juan Pablo:
Los que todos aplicamos en las casas: zapatos distintos, cambio de ropa, desinfección, lavado de manos, al llegar al domicilio. No hay una norma específica para los hogares.
El seguro es obligatorio, salvo que deseen tomar el riesgo Uds. de pagar las indemnizaciones que están establecidas en caso de enfermedad o muerte. Por ello, creemos que es una opción que todo empleador debe tomar, considerando que su costo no es alto y así mantiene la protección de su propia responsabilidad asignada por ley.
Gracias por todas sus explicaciones. Me surge una duda respecto a la operatividad y cobro del seguro, en el sentido de si será necesario acreditar que el contagio fue a causa el lugar de trabajo o todos quienes tienen el seguro pueden cobrarlo. Si fuese lo primero, ¿quién acredita, la Mutual? De lo contrario, las aseguradoras simplemente pagarán el deducible CAE para Isapres, independiente de que se haya contagiado a causa de su trabajo presencial o durante un cumpleaños familiar?? Gracias
María:
Es una cobertura abierta, ya que no tiene restricciones ni preexistencias, incluso podría hoy no tener el seguro pero si lo contrata y en ese mismo momento está o se enferma, tiene cobertura a partir del momento de la contratación.
Buenos días, consulta.
¿Aplica la Ley 21342 para los profesores regidos por el estatuto docente, cuyos empleadores son los Servicios Locales de educación?
De no aplicar ¿Estamos frente a una ley discriminatoria para todos(as) los(as) trabajadores(as) regidos por estatutos y por ende a los segundos beneficiarios de la misma; niños menores de edad, discapacitados y adultos mayores?
¿Se debe poner algún recurso o solicitar pronunciamiento a la Contraloría General?
Muchas Gracias.
César:
La ley de retorno seguro señala expresamente, en su artículo 10, que se aplica a los trabajadores del sector privado sujetos al Código del Trabajo, por lo tanto, los funcionarios sujetos al estatuto docente quedan excluidos. Lo mismo pasa con los trabajadores independientes que emiten boletas de honorarios, ya que aunque debe cotizar, no están incluidos en la obligación de contratación del seguro y tampoco se permite que lo hagan en forma voluntaria directamente (al menos hasta ahora).
Estamos de acuerdo en que es una norma que pudo ser más amplia. No se podría agregar nada más ya que la ley no deja espacios para interpretaciones o analogías, por lo que acudir a la Contraloría, en nuestra opinión, no tendrá un resultado positivo (no pueden cambiar la ley, pero si quizás habría que propiciar que se modifique).
Que sucede en el caso de los profesores mayores, con enfermedades de base al momento de retornar a clases presenciales , en nuestro caso somos un colegio particular subvencionado
Liliana:
Si están afectas a las normas del Código del Trabajo, el empleador tiene la obligación indicada en la norma legal: generar teletrabajo. Si no es posible, debe cuidar la prestación con asignación de tareas especiales, donde no tengan contacto ni con otros trabajadores ni con público.
Lea el art. 1° de la Ley N° 21.342, donde está claramente establecido la obligación del empleador y el derecho de los trabajadores(as) allí incluidos, donde está el caso que Ud. comenta, indicando en la parte final:
«El trabajador no podrá ser obligado a concurrir a su trabajo en tanto dicha obligación no sea cumplida por el empleador. Si la naturaleza de las funciones del trabajador o de la trabajadora no fueren compatibles con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de éstos y sin reducir sus remuneraciones, los destinará a labores que no requieran atención al público o en las que se evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para el trabajador o la trabajadora.»
Hola, buenas tardes,
Quisiera preguntar,
1.- El Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19, deben hacerlo todas las Empresas, no importando el número de trabajadores ???
2.- El seguro lo puedo contratar en un Bco.???
Desde ya agradezco su colaboración en ayudar a despejar todas nuestras dudas.
Magdalena:
Si, el protocolo lo deben cumplir todas las empresas.
El seguro lo entregan compañías de seguro, siendo los bancos unos intermediarios. Los bancos no son los que brindan el servicio del seguro Covid, ya que no están autorizados a ello, pero son intermediarios para la comercialización del servicio que lo entregan las compañías de seguros.
Buenos días.
Debo tomar el seguro , aún si estando en cuarentena y no podemos volver a abrir el negocio?
Debo tomar el seguro al personal aún estando con el beneficio de la AFC?.
O solo se toma el seguro en la medida que se va reintegrando en forma presencial al personal?
Gracias por permitir aclar mis dudas.
María Gricelda:
Yo lo tomaría igual, ya que si está suspendido y en un momento se levanta la condición o un trabajador realiza un trámite, un viaje por cuenta del empleador, se puede generar una controversia si éste se contagia. Peor aún si muere, ya que dependerá de muchos factores la acreditación de no realizar el trabajo presencial, más aún si el contrato de teletrabajo, en su caso, no existe, por lo que la esencia es el trabajo presencial, aunque hoy esté en suspensión.
No son costos altos y me evitará problemas si ocurre un siniestro. Yo lo tomaría desde éste momento, basado en el contrato de trabajo actual, que es presencial.
Hola si tengo personal que trabaja a honorarios debo contratar el seguro Covid ?
Claudia:
La obligación es para los trabajadores afectos al Código del Trabajo, no incluyendo los colaboradores que tengan la calidad de trabajadores independientes.
habiendo trabajadores algunos mayor de 60 años y otros con alguna enfermedad de base, pero que sus trabajos le impiden ejercer la modalidad de teletrabajo, ¿tiene el empleador alguna obligación legal de enviarlo a sus domicilios como una manera de protegerlos? teniendo en cuenta que también estos trabajadores tienen contactos con terceros como son el personal de casino (externos) y otras empresas contratistas
Víctor:
La parte final del artículo 1° de la Ley 21.342 indica:
«Si la naturaleza de las funciones del trabajador o de la trabajadora no fueren compatibles con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de éstos y sin reducir sus remuneraciones, los destinará a labores que no requieran atención al público o en las que se evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para el trabajador o la trabajadora.»
La primera opción para los trabajadores que tienen la situación que Ud. comenta, es el teletrabajo, pero ante la imposibilidad de realizar la prestación por dicha vía, la opción es la que indica la parte final de la norma transcrita, es decir, se asignará a labores sin atención de público o que evite el «contacto permanente» con terceros, pero siendo ello posible.
Si no se puede realizar ninguna de las opciones anteriores, el empleador no está obligado al envío del trabajador a su domicilio, salvo que se acoja a la norma de suspensión, que por ahora está vigente hasta el 06.09.2021, para que así el trabajador tenga ingresos. Si no hay prestaciones o formas de hacerlo, la norma no indicó que sea obligación del empleador el pagar la remuneración sin la prestación de servicios, por lo que claramente las partes debieran buscar la forma de protección que más se acomode a la situación de la empresa, a menos que voluntariamente el empleador siga pagando la remuneración o en última instancia, accedan a acogerse a la suspensión del contrato de trabajo.
Hola, con mi pyme contraté a un trabajador el lunes 7 de junio. Leí que tenía sólo 10 días para contratar el seguro porque fue contratado después del 4. Sin embargo, hoy lo desvinculé porque realmente no le gustó la pega. Debo igual contratarle el seguro? Ni siquiera se me cumplieron los 10 días.
Estimada Carolina:
En virtud, del artículo 12 la cobertura del seguro operará dentro del período de vigencia de la póliza, que es un año. En la situación descrita, en nuestra opinión, debió estar asegurado desde el inicio de la relación laboral, siendo obligación del empleador la contratación de la póliza, que tendrá la mencionada cobertura de una año, la cual acompañará al trabajador incluso si se vuelve a emplear.
En el extremo, si el trabajador muere por Covid incluso dentro del año, sin haber tenido trabajo como dependiente después del período que laboró con Ud., debería estar protegido por la cobertura de la póliza que como empleador debió contratar, en cuyo caso podría entenderse que es de su responsabilidad hasta el pago de la indemnización, ya que los herederos podrían acudir a reclamar que el empleador debió haber contratado la cobertura por un año, independiente los días que estuvo vigente el contrato de trabajo.
ESTIMADO :
Muchas gracias por aclarar las dudas.
Si es posible aclarar la siguiente. Mi señora es profesora y tenemos un hijo de 5 años. ¿Debe ir al colegio a hacer clases o puede quedarse en la casa y hacer clases por tele trabajo?.
Los dueños del colegio ¿pueden obligarla a ir a trabajar presencial?
Según la ley 21.342 no debiera ir a trabajar presencial. ¿Es correcto eso?
Gracias.
Mauricio:
Si no está funcionando el colegio donde asiste el hijo, puede solicitar la suspensión por cuidado de un menor; eso mismo es fundamento para la nueva disposición donde se le indica al empleador que de las facilidades para que el padre o madre cuide al menor permitiendo el teletrabajo. Obviamente, cuando ello sea factible. En el caso de los profesores, hoy más que nunca debería ser posible eso.
En concreto, deben conversar con el empleador y ver la forma en que se prestarán los servicios, considerando que la madre está al cuidado de un hijo menor, por aplicación de la ley N° 21.342.
ESTIMADO D. OMAR:
Muy agradecido que se haya tomado el tiempo de responder la consulta. Valoro su esfuerzo y dedicación. Mucho éxito en sus proyectos.
Mauricio.
Estimados,
Buenos dias. Excelente articulo informativo. Consulta: Que hay de cierto, que las empresas que tengan contratados un seguro complementario de salud para sus trabajadores, se eximen de la contratación del seguro covid? Muchas Gracias¡¡
Andrés:
Eso no es efectivo.
Es más, el seguro obligatorio se aplica previamente a cualquier cobertura existente. El seguro complementario de salud, por ejemplo, no tiene el pago de indemnización por causa de muerte.
De hecho el art. 22 de la ley N° 21.342 indica expresamente la forma de aplicación preferencial del seguro Covid, cuando hay otros seguros asociados:
«Artículo 22.- Otros seguros de salud. El seguro de que trata esta ley, en su cobertura de salud, se aplicará con preferencia a cualquier contrato de seguro individual o colectivo de salud en el cual el trabajador sea asegurado, que contemple el reembolso de gastos médicos.»
Muchas gracias por tu respuesta. Slds
Hola, un gusto,
¿Este seguro debe reflejarse en la liquidación de sueldo Haber y descuento?.
¿Es un monto imponible y tributable?
Gracias
Saludos
Paulina:
La Ley de “Retorno Seguro”, en su artículo 13 indica que será una obligación del empleador contratar el seguro y entregar comprobante de su contratación al trabajador. Entonces el costo del seguro lo debe asumir íntegramente el empleador. Por su parte, en el artículo 16 se señala que la prima del seguro se pagará en una sola cuota, ya que el valor es anual, el cual no podrá exceder de 0,42 unidades de fomento por trabajador, más IVA, siendo ésta de cargo del empleador.
Entonces, el tratamiento es que el costo del seguro es de cargo del empleador y que no tiene la calidad de remuneración, por lo que no va como una partida en la liquidación de remuneración, ni es base previsional ni tributaria. Será un costo del empleador, que lo tendrá que incluir en la información de su Libro de Remuneraciones Electrónico LRE) y será un gasto aceptado tributariamente para éste.
la ley 21342 beneficia los profesores de colegios subvencionados. nuestro empleador es un ente privado que recibe subvencion del estado.en clases presenciales trabajamos con personas
Silvia:
Si los trabajadores están afectos al Código del Trabajo y el empleador es del ámbito privado, existe la obligación de la norma del seguro obligatorio COVID. Nuestra recomendación es que aún teniendo trabajo virtual, lo contraten, ya que en algún momento el trabajador igualmente acude a trabajo presencial, por lo que puede tener el riesgo de contagio y con la cobertura estará al menos protegido económicamente el empleador que debe asumir el pago obligatorio de los costos asociados a los copagos (revisen bien las condiciones ya que no cubre en todas partes la hospitalización, sino en la red) y la indemnización en caso de muerte del trabajador, sin importar donde se contagió.
Estimados
Tengo las siguientes consultas, por si me pueden orientar
1) Si existen funcionarios/as que están con licencia y aún no se reintegrarán al trabajo, se les debe contratar igual el seguro? o se puede esperar a que vuelvan a sus funciones normales?
2) Si un funcionario tiene doble empleador, le corresponde a los dos empleadores contratar el seguro al funcionario?
Muchas gracias
Rodrigo:
Considerando que no hay ninguna prevalencia, como empleador debería contratar el seguro a todos los funcionarios, ya que incluso protege a los que están con licencia desde el momento de la contratación. Así evitará juicios donde tendrá que responsabilizarse por los gastos y la indemnización, si el trabajador fallece por Covid.
En el caso de dos empleadores simultáneos, debería ser de un solo empleador el seguro. El otro está cubierto por la cobertura del primero. Es similar al caso de un cambio de trabajo, cuando aún está vigente la póliza, donde el nuevo empleador no la contratará hasta el vencimiento del período de cobertura de la anterior.
Gracias por la excelente publicación!
Me surge una duda que espero me puedan aclarar.
Como la «obligación de contratar» el seguro es con los trabajadores en modalidad total o parcialmente presencial, será que igualmente se podría contratar de forma «voluntaria» para los trabajadores en modalidad 100% de teletrabajo o trabajo a distancia?
Paula:
Nuestra recomendación es que se contrate siempre. Si un trabajador está en modalidad teletrabajo, pero si tiene que venir a una reunión a la oficina y se contagia, existirán situaciones que seguramente se judicializarán, por lo que mejor es tomar la opción para todos, ya que el virus puede contagiarlos igual y no se controla que sea «exclusivamente teletrabajo», por lo que para no asumir riesgos innecesarios, nuestra recomendación es contratarlos a todos. El costo no es muy alto, ya que hay planes de $7.900 por la cobertura anual, por trabajador. El caso de Seguros Bice y otros.
para entidades publicas como municipalidades o trabajadores a subcontratación es aplicable esta ley? ya que existen trabajadores con contrato bajo el código del trabajo prestando serivicios en una organización pública.
agradecería su respuesta.
Paz:
El tenor literal de la norma solo incluye a los trabajadores del sector privado, pero quizás es un error legislativo que debería corregirse, ya que esas personas que están con contrato de trabajo y afectos a las normas del Código del Trabajo, también deberían tener protección. Pero lamentablemente, de la lectura literal de la norma, no estarían incluidos, por ahora. Esto ya nos han preguntado de varios casos donde las personas no son funcionarios públicos, sino que tienen contratos de trabajo con una entidad pública.
El primer inciso del art. 10 de la ley N° 21.342 indica (lo remarcado es nuestro):
«Artículo 10.- Objeto. Establécese un seguro individual de carácter obligatorio, en adelante el «seguro», en favor de los trabajadores del sector privado con contratos sujetos al Código del Trabajo y que estén desarrollando sus labores de manera presencial, total o parcial, conforme lo señalado en el artículo siguiente, para financiar o reembolsar los gastos de hospitalización y rehabilitación de cargo del trabajador, asociados a la enfermedad COVID-19, en la forma y condiciones que se señalan en los siguientes artículos. Se excluyen de esta obligatoriedad, aquellos trabajadores que hayan pactado el cumplimiento de su jornada bajo las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo de manera exclusiva.»
Tengo una nana 1 vez a la semana, igual tengo quevtomarle un seguro?
Rosmarie:
Sí, en nuestra opinión debe contratar el seguro, ya que no hay requisitos específicos sobre el tipo de contrato, pudiendo ser mensual o por días. El requisito básico es que sea un trabajador dependiente afecto a las normas del Código del Trabajo, del sector privado.
Complemento la publicación indicando que este seguro cubre preexistencias ósea el colaborador o empleado que ya fue contagiado y cae por segunda vez si tiene cobertura ademas este seguro tampoco tiene carencia ósea cunre desde el Minuto 1 que cuenta con su póliza .
Por lo anterior mi recomendación es asesorarse por Corredores de Seguros tradicionales. Y con Cías. aseguradoras con mejor tecnología con emisión en 24 hrs .
Carlos:
Buen aporte. Hemos agregado un par de comentarios más indicando también que los trabajadores independientes que emitan boletas de honorarios también lo pueden contratar y se recomienda hacerlo.
Hola,
Excelente publicación, muy clara respecto a lo informado. Tengo 2 consultas que les pido me puedan aclarar:
1°. Dónde y cuál es el procedimiento para que el empleador adquiera éste seguro.
2° para las sociedades que pagan sueldo a los socios o accionistas y cotizan como independientes por ejemplo sociedad SpA con 2 socios que pagan sueldos a los 2 socios ¿también están obligados a contratar este seguro?
Desde ya agradezco su buena disposición,
Atte, Jenny Apablaza
Jenny:
Muchas gracias por su apreciación respecto del artículo. En relación, a sus preguntas le comento lo siguiente:
1-. El artículo 13 de la Ley N° 21.342, indica que el empleador debe contratar el seguro en cualquiera de las entidades aseguradoras autorizadas.
Asimismo, la prima podrá enterarse a través de entidades que recauden cotizaciones de seguridad social. Se pagará en una sola cuota, se devengará y ganará íntegramente por el asegurador desde que asuma los riesgos, y será de cargo del empleador.
Finalmente, de la contratación del seguro, se genera la obligación para el empleador de entregar el comprobante al trabajador.
2-. En atención a su segunda pregunta, la respuesta está en lo indicado en el artículo 10 de la Ley de retorno seguro, que menciona:
“Artículo 10.- Objeto. Establécese un seguro individual de carácter obligatorio, en adelante el «seguro», en favor de los trabajadores del sector privado con contratos sujetos al Código del Trabajo y que estén desarrollando sus labores de manera presencial, total o parcial, conforme lo señalado en el artículo siguiente, para financiar o reembolsar los gastos de hospitalización y rehabilitación de cargo del trabajador, asociados a la enfermedad COVID-19, en la forma y condiciones que se señalan en los siguientes artículos. Se excluyen de esta obligatoriedad, aquellos trabajadores que hayan pactado el cumplimiento de su jornada bajo las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo de manera exclusiva.”
Por ello, aquellos dueños, socios o accionistas que trabajan en la empresa, no tienen la calidad de trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo, por lo que no se les aplica ésta obligación de protección, ya que la empresa no es su empleadora. Ellos son cotizantes independientes voluntarios.
Hola, soy profesora de un colegio particular subvencionado. Somos 20 docentes que solicitamos a nuestro empleador acogernos a la ley 21.342 por tener hijos pequeños a nuestro cuidado. Nuestro colegio abre este lunes de forma presencial, estamos en fase 3.
¿el colegio nos tiene que aceptar esta solicitud?¿o nos pueden obligar a ir presencialmente?
Angeles:
La situación que cada una de las trabajadores tenga con sus hijos es la que detona si procede o no la suspensión, no la del empleador. Por ello, si Uds. estaban prestando servicios vía teletrabajo y ahora se cambia a modo presencial, dado que mantienen hijos menores a su cuidado y no se han modificado dichas situaciones particulares (salas cuna, jardines infantiles cerrados), es posible que puedan optar por la suspensión del contrato de trabajo.
Distinto es el caso de la ley N° 21.342, donde el empleador debe buscar la forma de entregarles la posibilidad de desarrollar la actividad vía teletrabajo, siempre que ello sea posible. Si no lo es, el empleador deberá buscar no exponer a la trabajadora a contactos con el público (asumo que los estudiantes no tienen la calidad de público y deberían considerarse como un trabajo que cumple los aforos exigidos). La parte pertinente de la norma comentada indica:
«Si la naturaleza de las funciones del trabajador o de la trabajadora no fueren compatibles con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de éstos y sin reducir sus remuneraciones, los destinará a labores que no requieran atención al público o en las que se evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para el trabajador o la trabajadora.»
Esto será seguramente un roce importante en las relaciones laborales del sector, dado que si ya no existirán clases on line, el teletrabajo dejará de ser posible para el grupo de trabajadoras docentes que deberán acudir presencialmente a prestar sus servicios.