Estimados(as):
Nos encontramos a menos de 20 días de la entrada en vigor de la ley Karin, y las medidas a tomar por los empleadores se van esclareciendo en la medida que, tanto el Ministerio del Trabajo (MinTrab) como la Dirección del Trabajo (DT) se han pronunciado respecto de los diversos aspectos que envuelven la aplicación de esta ley.
Con fecha 3 de julio del 2024 se publica en el diario oficial el Reglamento del Ministerio de Trabajo que establece las directrices que debe seguir el procedimiento de investigación de denuncias por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
Teniendo a la vista este reglamento, la DT emite las Circulares 4 y 5 de este año, estableciendo el procedimiento de investigación de denuncias por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, que detallamos a continuación.
Investigación Tramitada por la Inspección del Trabajo
La DT tiene la obligación legal de investigar las denuncias de hechos por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, en un procedimiento de 3 etapas:
Etapa 1: Ingreso De Denuncia.
- Inicia el plazo dos días para entregar medidas de resguardo, las que deben ser implementadas de forma inmediata por el empleador.
- Empieza el computo de 30 días para finalizar la investigación.
Formas de ingreso:
a) Presencial en la Inspección del Trabajo: de forma oral o escrita
b) A través de MiDT: (ingreso en dt.gob.cl) con clave única.
c) Derivación de denuncia por parte del empleador.
d) Ingreso por el dirigente sindical: puede interponer una denuncia en representación de un socio del sindicato. Esta sólo puede ser presentada de forma presencial acompañando poder simple de quien representa.
e) A requerimiento del tribunal: en caso de que el tribunal solicite informe, en dicha situación se debe seguir el plazo dado por el mismo organismo.
Evaluación preliminar de la denuncia:
I. Que contenga elementos mínimos:
1. Identificación del afectado (nombre completo, CI, correo persona, representación que invoca si corresponde).
2. Identificación del denunciado y su cargo.
3. Vinculo organizacional entre denunciante y denunciado.
4. Relación de los hechos
5. Identificación de la empresa con su rut.
Si no tiene alguno de estos elementos se informará al denunciante que el ingreso no podrá ser tramitado.
II. Sólo será competente la DT para investigar en caso de existir una relación laboral vigente.
No obstante, si se trata de una denuncia de acoso sexual de una relación laboral no vigente se deberá realizar una fiscalización ordinaria para investigar los riesgos.
III. La denuncia debe realizarse en un plazo máximo de 60 días.
IV. Los hechos no deben estar judicializados.
Si la denuncia no corresponde a hechos de acoso laboral, se derivará a una fiscalización ordinaria.
Si no son hechos de acoso, pero si vulneración de derechos, se derivará al procedimiento general de vulneración de derechos fundamentales.
Etapa 2: Análisis de Antecedentes
El abogado de la oficina correspondiente revisará los antecedentes presentados y revisará si existe investigación interna por partes de la empresa.
- Se debe realizar entrevista virtual o presencial con el denunciado, siempre evitando la revictimización.
Si en esta instancia se determina que los hechos no corresponden a materias de acoso se derivará al procedimiento correspondiente, o se desestimará.
Si ocurre un despido durante la investigación se confeccionará informe y se entregará al denunciante para su uso en sede legal.
En esta instancia igualmente se revisarán las medidas de resguardo.
Etapa 3: Investigación
Los elementos principales para determinar la existencia indiciaria de hechos constitutivos de acoso o violencia son:
- Número de hechos evidenciados (uno o más, aunque sólo uno de entidad suficiente podría bastar para acreditar una vulneración).
- Concordancia de los hechos (deben apuntar a una misma dirección).
- Plausibilidad (que los hechos del indicio se encuentren debidamente acreditados)
- Coherencia (que las inferencias sean racionales y se correspondan con los dictados del buen sentido y de la lógica)
La investigación será llevada a cabo por una fiscalía con un abogado y un inspector de terreno.
En caso de constatarse vulneración a otros derechos que afecten a otras personas no denunciados el fiscalizador deberá entrevistar a los afectados y presentar la denuncia de oficio.
Si existen infracciones comunes se iniciará paralelamente un proceso de fiscalización ordinario.
Finalizada la investigación se procederá a emitir las conclusiones indicando si es que hay o no indicios o hechos suficientes que constituya acoso o violencia.
Si de la investigación se concluye que no existen indicios que constituyan acoso o violencia se cerrará la investigación.
En el caso contrario, se pasará a la Cuarta Etapa consistente en un proceso de mediación. (Excepcionalmente, en el caso de acoso sexual, si se declara que SI existen los indicios, se cerrará la investigación indicando la existencia de ellos ya que la ley no contempla la siguiente etapa para este caso).
Etapa 4: Mediación
Esta etapa, tiene como finalidad agotar las posibilidades de corrección y reparar el daño causado.
Esta etapa puede finalizar con o sin acuerdo:
- Con acuerdo: debe involucrar medidas reparatorias, estableciendo una solución integral
- Sin acuerdo: si no hay acuerdo se deja constancia del resultado.
En caso de que el empleador incumpliera con lo acordado en esta etapa, la DT procederá a presentar la denuncia judicial por tutela laboral, previa verificación de incumplimiento a través de una investigación de urgencia.
Investigación tramitada por el Empleador
Al recibir una denuncia hecha directamente al empleador, este puede decidir investigar directamente o derivarla a la DT. En ambos casos se debe informar al denunciante quien llevará a cabo la investigación.
Si los hechos denunciados involucran a personas trabajadoras de distintas empresas, sea ésta la empresa principal o usuaria, la contratista, la subcontratista o la de servicios transitorios, la persona trabajadora afectada podrá denunciar ante la empresa principal o usuaria, ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo.
Si el empleador será quien realice la investigación, debe informar a la DT en un plazo de 3 días el inicio de la investigación y las medidas de resguardo que ya ha adoptado, lo que se realiza a través del portal MiDT.
En caso de que el trabajador de empresa subcontratada o de servicios transitorios denuncie directamente a su empleador, este dentro del mismo plazo de 3 días, debe informar a la empresa principal o usuaria, quien debe realizar la investigación correspondiente.
Requisitos de la investigación interna:
- Constar por escrito.
- En estricta reserva.
- Garantizar la bilateralidad del proceso (ambas partes deben ser oídas).
- Para la investigación se deberá designar preferentemente a un trabajador que cuente con formación en materias de acoso, género y derechos fundamentales, lo que debe informarse al denunciante. La persona denunciante podrá presentar antecedentes que afecten la imparcialidad de la persona a cargo de la investigación, pudiendo solicitar cambio de la persona investigadora, siendo decisión facultad del empleador decidir si cambiarla o no.
Recepción de la denuncia
El encargado de la investigación deberá revisar la presentación y, ante denuncias inconsistentes, se deberá proporcionar un plazo razonable para completar los antecedentes.
Término de la investigación
Una vez terminada la investigación, (la que no puede extenderse por más de 30 días), será remitida a la DT, dentro de un plazo de 2 días desde el término, junto con las conclusiones para que esta. La DT tendrá un plazo de 30 días, para pronunciarse. Si transcurrido dicho plazo no hay respuesta, las conclusiones se considerarán como válidas.
La revisión del informe del empleador por la DT dice relación con verificar el cumplimiento del proceso y de la ley, además de la congruencia dentro del mismo.
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¿Que pasa en el caso que una mutualidad haya tomado la investigación? ¿Puede hacerlo? y como se relaciona con la DT?
Leonardo:
El empleador es quien recibe la denuncia y debe investigar o derivar la investigación a la Inspección del Trabajo. En este caso, la ley Karin establece los parámetros que se deben utilizar para realizar las investigaciones. Sin embargo, si la denuncia es recepcionada por el empleador, es él quien decide si investiga internamente o deriva a la Dirección del Trabajo.
El Empleador derivaba a la mutualidad, en el momento que recibe la denuncia, con el objetivo de que el trabajador reciba atención psicológica temprana, ya que, según el art.133 del Código del Trabajo, dichos organismos administradores deben acompañar a las víctimas durante el proceso de investigación de la denuncia por violencia/acoso.
La mencionada institución recopila los antecedentes para determinar si hubo daño psicosocial, acoso, violencia etc.; estos antecedentes pueden ser aportados a la investigación, constituyendo un antecedente importante, pero la mutualidad, como organismo administrador del seguro social de la Ley 16.744, no tiene injerencia en la investigación y, tampoco, en las capacitaciones que deban efectuar los sumariantes o instructores de sumario, ello queda bajo la potestad del empleador (Art 127 del Código del Trabajo).
Recomendamos visitar la guía de uso que la Dirección del Trabajo tiene a su disposición en el link https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-126452_recurso_1.pdf
Puede ser un dirigente sindical ser acusado por la ley karim por parte de un socio que se siente acosado laboralmente y hostigado constantemente
Jorge:
En este caso se entendería que el socio es parte de la dirección y administración de la empresa, por ende, representa al empleador. Frente a la situación que describe, estarían frente a un Acoso Mixto o Complejo, donde se incluyen situaciones donde coinciden simultáneamente el acoso vertical ascendente y descendente.
Por tratarse de un hecho aislado no hay regulación específica en la Ley, ahora bien, el reglamento de la Ley Karin en su artículo 12 inciso 5 (https://www.bcn.cl/leychile/navegar?i=1204689) establece que en estos casos se restringe el campo investigativo del empleador, debería remitir los antecedentes a la Dirección del Trabajo, para que la institución haga la investigación: “Tratándose de una denuncia dirigida a aquellas personas señaladas en el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo, la denuncia siempre deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación.”