Estimados(as):
El día 04.09.2020 se publicó la Ley N° 21.260, que tiene tres artículos y el objetivo es que la trabajadora que esté embarazada tenga la alternativa de pactar teletrabajo con su empleador. En concreto el artículo primero, de la menciona ley, agrega el siguiente inciso final al art. 202 del Código del Trabajo (lo remarcado es nuestro):
“Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I de este Código, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora consienta en ello. Si la naturaleza de las funciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la destinará a labores que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la trabajadora.”
Queda claro que la obligación para el empleador es ofrecer prioritariamente a la trabajadora embarazada, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, manteniendo la remuneración, siempre que las funciones desarrolladas por la trabajadora lo permitan y, además, ella lo acepte.
También, en el caso en que lo anterior no sea posible, las partes pueden acordar la adecuación de la prestación que la trabajadora realizará, donde no requiera el contacto con público o con terceros que no trabajen en el mismo lugar (proveedores, clientes, otros trabajadores), siempre que esto sea posible y no importe menoscabo de la trabajadora, sin reducción de remuneración.
Si ambas situaciones no son viables, nuevamente habrán problemas en la relación laboral, pero menos que los existentes antes de la modificación comentada, en especial en los casos donde esto no es posible alterar la naturaleza de las funciones para la cual fue contratada, ya que la trabajadora exigirá igualmente su remuneración, pero si no hay prestación de servicios, nuevamente volveremos a tener un caso de “fuerza mayor”, que además no puede suspender el contrato de trabajo acogiéndose a los beneficios de la ley N° 21.227 (art. 6 bis), por lo que la trabajadora podría quedar sin ningún ingreso (remuneración o prestación de la AFC).
Ejemplos de casos concretos: Una cajera de un local; una vendedora de tienda; una chef; una peluquera, una guardia, etc. donde no hay ninguna posibilidad de acordar trabajo a distancia o teletrabajo. Además, tampoco hay espacio en la empresa (si ésta funciona) para acordar una actividad sin contacto con personas (clientes, proveedores e incluso otros trabajadores). ¿Qué hace el empleador con la trabajadora que pide la aplicación de ésta norma?. Se generarán problemas, ya que lo más concreto será que esa trabajadora, para protegerse, no puede prestar servicios y el empleador, si puede, asumirá el costo de la remuneración, pero en muchos casos esto no será posible y seguirán los problemas, especialmente para la trabajadora. Por ello, seguimos pensando que NO debe estar impedido que una trabajadora embarazada se acoja a las normas de suspensión del contrato de trabajo, siendo un error legislativo que aún se mantiene en el art. 6 bis de la Ley N° 21.227, que no permite a partir del 01.06.2020 que las trabajadoras con fueron maternal se acojan a la suspensión del contrato con prestaciones del seguro de cesantía.
El artículo segundo de la norma publicada, se refiere a la emisión de “licencias médicas por enfermedad grave de hijos menores a un año” de manera simultánea, siempre que no se superpongan los días de reposo, las cuales no pueden ser rechazadas por haber sido emitidas o tramitadas de manera simultánea, conjunta o separadamente antes de la fecha de inicio de cada uno de los reposos indicados, incluso si son presentadas fuera del plazo, por el trabajador o empleador. El texto es el siguiente:
“Artículo 2.- Durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, declarado por decreto supremo Nº 104, de 18 de marzo de 2020, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, y el tiempo que éste fuere prorrogado, el profesional autorizado podrá emitir las licencias médicas por enfermedad grave del niño o niña menor de un año en forma simultánea, de manera excepcional, si estima que el reposo se encuentra médicamente justificado. Lo anterior, siempre y cuando no se superpongan los días de reposo, prescribiéndose éste sin solución de continuidad y en virtud del mismo cuadro clínico, debiendo extenderse cada licencia por los períodos que correspondan de conformidad a lo señalado en el artículo 18 del decreto supremo N° 3, de 1984, del Ministerio de Salud, o el que lo reemplace, según corresponda.
En los casos señalados en el inciso anterior, las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez o las Instituciones de Salud Previsional no podrán rechazar las licencias médicas emitidas en virtud de una enfermedad grave del niño o niña menor de un año, por haber sido emitidas o tramitadas de manera simultánea, conjunta o separadamente con anterioridad a la fecha de inicio de cada uno de los reposos o, en su caso, por haber sido presentadas fuera de los plazos reglamentarios por parte del trabajador o empleador, según corresponda.”
Esto es un muy buen aporte para evitar procesos administrativos que pongan en riesgo a la madre y el menor, evitando tramitación que requiera el traslado, como también evitar quizás que se descuide el cuidado del o la menor, por realizar varias veces la tramitación de las licencias médicas necesarias.
Por último, el artículo tercero de la ley establece la postergación del fuero maternal, cuando éste venza durante la vigencia del estado de excepción constitucional ya decretado o de su prórroga, hasta el término del plazo de dicho estado. Una muy buena medida que da tranquilidad a las trabajadoras que están en dicha situación, pero no hay una solución concreta asociado al tema remuneracional de esas trabajadoras, salvo que se acojan a la norma de Crianza Protegida, que es la norma que más las beneficia. El texto es el siguiente:
“Artículo 3.- Las trabajadoras que se encuentren con fuero maternal y cuyo término ocurra durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, declarado por decreto supremo Nº 104, de 18 de marzo de 2020, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, o en el tiempo que éste fuere prorrogado, tendrán derecho a una extensión de dicho fuero hasta el término del mencionado estado de excepción constitucional.
La extensión del fuero a la que se refiere el inciso precedente se aplicará también en los casos contemplados en el inciso tercero del artículo 195 y en el inciso segundo del artículo 201 del Código del Trabajo.”
Estos dos últimos casos, están indicados en el Código del Trabajo, en los incisos siguientes:
Inciso tercero del artículo 195:
“Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.”
Inciso segundo del artículo 201:
“Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley N° 19.620, el plazo de un año establecido en el inciso primero se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la ley N° 19.620 o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.”
Esperamos que esta nueva Ley ayude a solucionar problemas y las partes puedan encontrar formas para resolver las distintas situaciones que se presentarán, ya que hoy estamos en tiempos de conversación, de entendimiento y no de roces o peleas que finalmente no aportarán al beneficio de nadie, considerando que necesitamos recuperarnos económicamente, como también cuidarnos de no tener contagios o si ello sucede, tener la protección y ayuda para que ese período sea de cuidado y recuperación, sin exponer a los demás (muchos trámites presenciales no ayudan, como también la inseguridad de los ingresos de los trabajadores y también de los empleadores no aporta a un clima positivo).
Saludos,
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Me despidieron estando embarazada pero me acabo de dar cuenta al revisar mis cotizaciones antiguas y en este momento mi hijo tiene 4 años. También ese empleador me quedó debiendo dos sueldos y pago de cotizaciones
Eva:
Lamentablemente todas las acciones que hubiere podido ejercer se encuentran prescritas, ya que la acción de despido injustificado (artículo 168 CdelT) prescribe dentro de 60 días contados desde la fecha del término de la relación laboral (extendido a un máximo de 90 días si es que se interpuso reclamo en la DT), y respecto del pago de sueldos, cotizaciones, nulidad del despido o cualquier otro derecho laboral prescribe en el plazo de 6 meses desde que se produjo el incumplimiento (artículo 510 CdelT).
Hola buenas tardes, quede embarazada con contrato a plazo fijo, el cual vencía el 28 de febrero de 2022, me encuentro con fuero maternal. Mi duda es si ¿Mi contrato pasa a ser indefinido ya que seguí prestando servicios a esta empresa después de la fecha de termino de contrato? O sigue siendo a plazo fijo y ellos pueden poner fin a mi contrato a penas termine mi fuero maternal?
Karen:
Si terminado su contrato de plazo fijo usted continua prestando servicios a la empresa, se entiende que el contrato se renueva automáticamente a indefinido. La única forma de despedir a una trabajadora embarazada es solicitando la autorización de un juez mediante un desafuero maternal, pero de acuerdo a los antecedentes antes expuestos, este procedimiento no fue realizado.
Para mas información puede revisar el oficio 487, de 24.03.2022 en el link: https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-122050.html
Profesora con 32 horas de contrato y en el establecimiento redujeron la cantidad a 28 para el año 20203. actualmente con 16 semanas de embarazo… pueden reducir la jornada laboral estando con fuero? hay alguna ley o artículo que lo prohíba?
Francisca:
Si una trabajadora se encuentra gozando de fuero maternal, el empleador no puede reducir su jornada de trabajo, bajo las normas de la Ley de Protección al Empleo. No obstante, el empleador en conjunto con la trabajadora puede pactar reducir la remuneración o reducir la jornada de trabajo, quedando sujeto a la modificación del contrato de trabajo realizando un anexo de contrato.
Por otro lado, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 202 del Código del Trabajo, si la trabajadora durante el periodo de fuero maternal se encuentra ocupando un puesto de trabajo considerado por la autoridad como perjudicial para su salud, debe ser trasladada por el empleador a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado, sin reducción de sus remuneraciones.
Para mayor información puede visitar los siguientes links:
• https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-61596.html
• https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60119.html
Soy profesora tengo contrato indefinido pero el 28 diciembre llega una carta de fin de contacto, pero se supone que mi contrato es hasta el 28 de febrero y tienen que pagarme hasta esa fecha. Mi duda es que pasa si me llega esa carta de fin de contrato en diciembre y quedo embarazada en febrero. Me pueden despedir igual..
Andrea:
No está claro lo que indica. Si tiene contrato indefinido, ello no tiene un plazo determinado.
Por el contrario, si Ud. tiene un contrato con plazo definido (plazo fijo), su vencimiento es el indicado y no antes. Ahora, si dentro de ese plazo queda embarazada, el contrato sigue vigente. Puede ver por ejemplo el siguiente dictamen de la Dirección del Trabajo https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-73860.html y revisar más información en https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-22119.html
Consulta, mi postnatal termina el 30 de septiembre, yo trabajo con comisiones en una farmacia, al volver a trabajar y estar con fuero maternal como se realiza el calculo del pago.
Valeska:
Desde el momento que se reintegra a trabajar, sin importar que esté con fuero y cumpla horario de amamantamiento, recibirá su remuneración integra en conformidad a lo pactado en el contrato de trabajo (montos fijos y comisión acordada), es decir, recibirá la comisión por la venta real que realice a partir de su vuelta al trabajo.
Cabe tener en consideración que el permiso de amamantamiento es con goce de remuneración integra, ya sea que se remunere con sueldo, comisiones, tratos, etc. En el caso que la trabajadora que esté remunerada a trato u otra remuneración variable, durante la hora de permiso a que se refiere para dar alimento a su hijo, debe recibir remuneración sumando el total de lo percibido por tal concepto durante el mes (comisión) y dividirse el resultado por el número de horas mensuales que comprende su jornada ordinaria pactada en el contrato, excluidas las horas de permiso que hicieron uso para dar alimentación a su hijo.
Para más información puede revisar el siguiente link: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60090.html
Hola!
Tengo una consulta,
Mi fuero maternal legalmente termino el día 06 de agosto con estas modificaciones se extendió hasta fines de septiembre por el
Estado de excepción,
El tema es que mi empleador no quiere hacerme un puesto de trabajo ya que el mío se eliminó estando yo con postnatal,
Que labores me puede obligar hacer el empleador si no tengo puesto de trabajo?
Si mi bebé tiene control y pido permiso tengo que devolver las horas que me he ausentado? Deben hacerme un nuevo contrato o anexo por el cambio de funciones?
Muchas gracias
Camila:
El empleador puede reubicar al trabajador a un nuevo puesto de trabajo en donde las funciones sean las mismas o similares como también estas se puedan modificar, en este caso debe quedar estipulado las funciones y condiciones nuevas en un respectivo anexo de contrato.
Si el empleador se niega a esto, la trabajadora está en todo su derecho de realizar una denuncia en la dirección del trabajo ya que ella está bajo un contrato de trabajo y a disposición de prestar sus servicios al empleador.
En el caso de los permisos, el empleador no está obligado a conceder el permiso, sin embargo si el empleador accede a dar permiso este puede descontar el tiempo no trabajado o el trabajador puede devolver el permiso dentro de la misma semana, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.
https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60212.html
https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60216.html
Hola tengo una duda ingrese a trabajar embarazada (lo desconocía) y me hicieron contrato a plazo fijo por un mes, me acabo de enterar y no se que hacer si no me renuevan contrato. Que hago lo comento antes de pasar al contrato indefinido ? y si no me renuevan? El empleador puede pedir el desafuero por encontrarme con mas semanas que la de mi contrato a plazo fijo? Muchas gracias.
Camila:
En la vida siempre es bueno transitar en forma transparente y así, cuando la tengan que evaluar, si es una buena persona, tendrá su retribución.
En mi caso, si actúo como empleador, preferiría que la trabajadora transparentara la situación y claramente ello genera confianza, pudiendo continuar la relación laboral. El estar embarazada es un linda etapa de la vida y muchos empleadores así lo entienden y acompañan, sin efectos negativos; otros claramente no lo apoya, pero así es la vida.
En lo formal, si Ud. tiene un contrato a plazo fijo y se lo renuevan por indefinido, claramente ahí tendrá la protección, pero si no transparente el estado, es posible que sea una relación compleja entre las partes.
Hola, la hora de lactancia también se prolonga con el fuero? Por el estado de excepción
Dennise:
No, ya que solo se extiende el fuero maternal y no los beneficios que terminan cuando el hijo(a) cumpla dos años.
Hola
Mi fuero maternal terminó el 24 de junio de 2020, mi duda es la ley 21.260 me protege, como esta fue publicada con posterioridad (04/09/2020)
Porque soy docente y tenía contrato de trabajo hasta el 28 de febrero de 2021 y no me renovaron contrato, puedo reclamar mi trabajo a la fecha.
Bernardita:
Pero por lo que indica su contrato era a plazo fijo, por lo que si su fuero terminó el 24.06.2020, se hace extensivo por aplicación la norma indicada en la Ley N° 21.260 que menciona, ya que la condición es que su término sea dentro del período de emergencia sanitaria incluyendo las extensiones realizadas, por lo que correspondería en su caso haber aplicado la extensión del fuero maternal. Por ello, debió haber presentado el reclamo a la Dirección del Trabajo por un despido improcedente, para lo cual tenía un plazo de 60 días.
De acuerdo a su respuesta, ya se vencieron los plazos, ahora no se puede hacer nada.
Bernardita:
Es lo que hemos averiguado de acuerdo a lo que nos comentó, ya que su finiquito tiene más de 60 días.
Hola, mi fuero terminó en mayo de 2020 y recién me entero de esta información. Mi hija cumplió los dos años en febrero de este año, si exijo la extensión ahora, tengo derecho aún a hora de lactancia y bono sala cuna? Presente papeles médicos de traqueostomia y pabellones durante todo el año pasado y sólo recibí 40mil pesos de sala cuna. Ayuda porfavor!
Diane:
El fuero maternal está relacionado con la protección de su empleo, en el sentido que el empleador no puede poner término a su contrato estando en esa condición. No es una extensión del beneficio de sala cuna, el cual es hasta que su hija cumpla dos años. La sala cuna es una obligación de entrega del empleador. Pueden llegar a un acuerdo compensatorio por la no disponibilidad de establecimientos, pero debe ser un costo acorde al servicio. Quizás debería conversar con su empleador y en caso de no llegar a algún acuerdo, colocar el reclamo pertinente en la Dirección del Trabajo.
Hola, hay algún estatuto que permita ausentarse de horas laborales durante el embarazo para asistir a controles prenatales?
Por contingencia se prohibieron los permisos administrativos en mi trabajo y para solicitar uno debo mandar una carta explicando el por qué de la solicitud, para ver si la jefatura lo autoriza, lo que creo va en contra de mi privacidad.
Gracias
Valentina:
Hay un proyecto presentado en el Congreso para incluir el art. 194 bis, en el Código del Trabajo, sobre la materia, pero por ahora no existe una obligación de otorgar el permiso, sino más bien las partes acordarán ese permiso, obviamente comunicado en tiempo y forma.
Hola buenas tardes, necesito saber que se puede hacer con mi tema, resulta que mi fuero maternal terminó a fines de abril del año 2020, firme mi finiquito, y ahora recién me entero de esta información de la extensión de fuero por estado de catástrofe, que podría hacer o ya no se puede hacer nada? de antemano muchas gracias.
Deyanira:
Puede presentar un reclamo en la Dirección del Trabajo, para que la reintegren y no validen el finiquito, considerando que estaba vigente su fuero maternal especial.
HOLA BUENAS TARDES, UNA FUNCIONARIA PUEDE REALIZAR TELETRABAJO ESTANDO EN FUERO MATERNAL Y SI FUESE DEL CASO, EN QUE NORMATIVA SE REFLEJA EL ACTO ANTES MENCIONADO.
Hans:
Asumimos que la trabajadora está afecta a las normas del Código del Trabajo. Si puede, ya que el fuero maternal no impide el desarrollo del trabajo. Distinto es una licencia, donde no puede trabajar. El documento es el acuerdo de teletrabajo, que es un anexo al contrato laboral, que debe cumplir con las normas laborales vigentes para ésta modalidad de prestación de los servicios.
La norma son modificaciones al Código del Trabajo introducidas por la Ley N° 21.220 de 26.03.2020.
Estoy embarazada de 6 semanas y trabajo en supermercado,no me quieren dar teletrabajo ya que me dicen que ningún puesto de la empresa se adecua a teletrabajo,esta bien? Que puedo hacer?
Josselyn:
Si no hay posibilidad de teletrabajo, cosa que es posible, el empleador deberá tomar las medidas para que Ud. esté protegida, quizás no en contacto con el público y con terceros, como lo indica la norma de protección de la ley N° 21.260 que modificó el art. 202 del Código del Trabajo, incluyendo el siguiente inciso final:
«Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I de este Código, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora consienta en ello. Si la naturaleza de las funciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la destinará a labores que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la trabajadora.»
Estimados
Mi novia trabaja en una empresa de telefonía en atención al cliente y gana un sueldo base mas las comisiones por cumplimiento de metas, hace 2 meses aprox. se encuentra en suspensión laboral por solicitud del empleador debido a que la sucursal en la que trabaja está cerrada por una remodelación que no han podido terminar y no le dieron opción de teletrabajo. El tema es que nos acabamos de enterar que está embarazada.
Mis consultas son: ¿debe salir de suspensión laboral y el empleador comenzar a pagar su sueldo?, ¿Cómo se calcula este sueldo mientras ella no esté trabajando por el cierre de la sucursal si ella gana comisión?, en caso de que reabra la sucursal ¿debe volver a trabajar presencial o el empleador esta vez debe dar una opción de teletrabajo?, cuando llegue el momento de iniciar su prenatal ¿Cómo se debe calcular su sueldo si estuvo en suspensión laboral?
De antemano muchas gracias por su ayuda
Luis:
En el caso de la suspensión, el cálculo lo hará la AFC por el monto de la prestación que será en base a la última remuneración, lo que ya debería tener el monto disponible en la página de la institución a la cual puede ingresar http://www.afc.cl con el RUT del afiliado.
En el caso de comunicar el embarazo al empleador, debe sacarla de suspensión, ya que ello no es procedente. Deben conversar y documentar el estado, para que con esa información proceda. Puede tener trabajo presencial o en teletrabajo, lo que deben coordinar (en el presencial el empleador debe resguardar la seguridad de la trabajadora, no exponiéndola a la atención de público o contactos con otros trabajadores).
En el caso de la licencia prenatal, se tomarán las remuneraciones previas de los tres últimos meses, promediando la remuneración. En el caso en desarrollo, no habrían períodos de suspensión, ya que al incorporarse a trabajar tendrá la remuneración acordada (obviamente quizás no tendrá comisiones o éstas se tendrán que readecuar a la nueva forma de trabajar que acuerden con el empleador; podría asignarle el trabajo con los clientes virtuales, por ejemplo). Los montos percibidos por suspensión no forman parte del cálculo, ya que no son ingresos renta. Se buscan los otros períodos de renta, si corresponde, anteriores a la suspensión.
Hola, quisiera consultar cual es el paso a seguir cuando mi empleador me obliga a ir a trabajar realizando clases presenciales (soy profesora) y no me da la opción de teletrabajo o un cambio en mis labores. Gracias
Ignacia:
Si está embarazada tiene el derecho a realizar la denuncia a la Dirección del Trabajo si considera que está en riesgo, no entregándole el empleador la seguridad que merece en la protección de su estado.
Hola junto con saludar, quiero consultar respecto a mi fuero maternal termino en febrero y ahora me encuentro con extensión por haber echo uso de la licencia osea 90 dias, ahora estoy a la espera de que me confirmen que se extiende mi fuero por estado de catrastrofe… lo cual me corresponde verdad ????
mi consulta es mi bebe tiene 1 año 5 meses todo este tiempo e estado en casa no con teletrabajo pero si ayudando de a poco a imprimir y esas cosas, me corresponde el bono salucuna ??????
gracias
Alejandra:
El fuero sí puede extenderse, hasta ahora al 06.06.2021, pero eso no es lo mismo que pueda suspender su contrato hasta esa fecha. Podría acogerse a la norma de Crianza Protegida hasta dicha fecha, si la sala cuna no está funcionando.
Si está con licencia, que no es por enfermedad suya, no procede el pago del bono sala cuna. Esto procede en teletrabajo o por licencia de la madre, por enfermedad, cuando está acordado dicho pago como compensatorio del beneficio de sala cuna.
Hola buenas tardes estoy a punto de cumplir las 14 semanas de embarazo la semana del 14 de abril presente los documentos por esto mismo por lo que la empresa me envio a la casa porque no hay opcion de teletrabajo ni de hacer otro tipo de trabajo ( trabajo para una empresa externa en sodimac) y el dia de hoy 16 me llaman avisandome que se acogeran a la ley de proteccion al empleo y solo me pagaran mis imposiciones y que sino me parece tire licencia para que me las paguen completa, no se si esto es legal si pueden adherirse a esa ley y agradeceria su ayuda porfavor!
María Verónica:
Las trabajadoras que están embarazadas y con fuero maternal no pueden ser suspendidas. Debe indicar esto a su empleador, ya que deberá seguir pagando íntegramente su remuneración.
Puede ver la siguiente respuesta entregada por la Dirección del Trabajo https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-118965.html
Hola, me gustaría saber, cual es la responsabilidad de teletrabajo y fuero maternal en cuarentena….es obligación conectarse a las reuniones u otras obligaciones del trabajo?
Diego:
Si es en horario de trabajo, es obligación y quizás hasta una forma de desarrollar su prestación de servicios. Obviamente, teniendo los resguardos de tiempo de colación y cumpliendo los horarios pactados. El tema de fueron maternal no tiene que ver con la forma de la prestación, ya que el fuero se mantiene vigente. Quizás se refiere a los tiempos de amamantamiento, los cuales se deben respetar en teletrabajo.
Buenas tardes… Consulta. Soy profesora y estoy embarazada de casi 5 meses, a la fecha sigo trabajando de forma presencial (de lunes a viernes) y cumpliendo funciones al igual que todos mis colegas (atención de apoderados, entregar material pedagógico, entre otras funciones). Estamos en cuarentena, fase 1 y cumpliendo turno ético de media jornada.
Josefa:
Debería conversar con su empleador para que privilegie buscar una alternativa de teletrabajo.
Buenas tardes, mi contrato era a plazo fijo de un año que se vencía el 01 octubre del 2020, quede embarazada Antes de haber terminado el contrato ahora estoy con la nueva crianza protegida, quiero saber si terminando la nueva ley crianza protegida pueden despedirme aun estando mi bebe de 11 meses o el contrato se renueva automáticamente por estar embarazada, debo entrar a mi trabajo el 02 de octubre me pueden despedir aun estando con fuero? Si me despiden deben de pagarme lo que resta del fuero? Y deberían pagarme las vacaciones aunque no trabaje por estar suspendida todo el embarazo y luego estar de lisencia pre y postnatal? Desde ya agradecida
Kerlin:
Ud. mantiene el fuero hasta que su hijo(a) cumpla dos años, no pudiendo el empleador terminar el contrato. Respecto del efecto que se ha producido, por la extensión de la vigencia del contrato por estar embarazada, ello genera los efectos del reconocimiento de la antigüedad, es decir, acumula vacaciones, aún estando suspendida.
Junto con saludarlos, y agradecer su orientación, les consulto lo siguiente, desde la semana pasada me acogí a la ley de crianza protegida, por mi hijo de 6 años, la persona que lo cuidaba, volvió a su país, y no tenia quien lo cuidara, a los pocos días de acogerme a la ley, me sentí mal, y me di cuenta que estoy embarazada, exactamente no se cuanto tengo pero, desconocía completamente mi situación de embarazo, mi consulta es, puedo estar acogida con la ley de crianza protegida por mi hijo de 6 años, sin que afecte esto mis derechos como mujer embarazada, y la otra consulta, sobre que monto se calculara el pago de mi pre y post natal , por que si esto me perjudica, debo buscar una solución .
espero su respuesta muchas gracias
Domi:
En el caso del beneficio por la norma de Crianza Protegida, sí podría tener acceso, lo que no perjudicaría su futura determinación del subsidio, ya que no se considera el período de suspensión, pero debe igualmente informar a su empleador su situación para que éste tome las medidas de resguardo pertinentes, donde incluso podría ver la posibilidad de pactar teletrabajo, que sería lo más conveniente para su caso.
Buenos días mi consulta es la siguiente ,soy profesora de educación física y estamos trabajando online,ya no puedo hacer los ejercicios me cuesta mucho tengo 3 meses de embarazo y trabajamos de lunes a viernes, me pueden obligar a seguir trabajando me refiero hacer los ejercicios o me tienen que dar alguna solución.
Andrea:
Exponga su situación en forma expresa, ya que el empleador debe proteger su estado por obligación. Si no lo consideran, ponga el respectivo reclamo en la Dirección del Trabajo.
Tengo dudas respecto a las mujeres embarazadas, tengo 23 semanas de gestación mi empleador no puede darme tele trabajo y no puede adecuar mis funciones para que vaya al trabajo. ¿Que debo hacer? De verdad que no me dan opciones y trabajo con atención a público de domingo a domingo con 1 día libre a la semana. ¿Alguien puede decirme que hacer? Mi licencia médica psiquiatrica venció hace 2 días y a la fecha no hay solución.
Katherin:
Conversar con el empleador es lo más recomendable, para buscar alguna opción. Es obligación del empleador protegerla, por lo que debe buscar la forma de hacerlo. Si no logra un acuerdo, lo más conveniente es que haga el respectivo reclamo en la Dirección del Trabajo para que actúe como mediadora y se busque una solución.
Hola, estoy embarazada de 18 semanas, trabajo como reponedora en un supermercado, hay alguna forma de poder aderirme a esta ley de teletrabajo? Ya que por la naturaleza de mis funciones el teletrabajo no en compatible y ser separada de mis funciones a un lugar sin contacto con publico tampoco.
Fredna:
Tendrá que conversar con su empleador, para que vean en conjunto al forma de cumplir la normativa, que busca la protección de la trabajadora embarazada.
Buenos días. Como hago efectiva la ley de prórroga de fuero ante mi empleador. Que documentos tengo que presentar.. Saludos
Miriam:
Su empleador debería tener esa información, ya que por norma legal, si el fuero vencía dentro del período de excepción, éste se prorroga automáticamente.
El fuero maternal se extiende desde el inicio del embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, sin contar para efectos del fuero maternal el descanso postnatal parental. A su vez, el descanso de maternidad se termina doce semanas después del parto y desde esa fecha se cuenta el año de fuero. Por eso se dice generalmente que el fuero dura hasta cuando el hijo cumple un año y 84 días de edad.
Debe tener presente que el fuero es una protección especial que limita la facultad de poder poner término al contrato de trabajo de parte del empleador, pero no lo limita totalmente, existiendo siempre la posibilidad de que el empleador solicite la autorización judicial fundada para poder despedir, solicitud que se realiza ante un juez laboral, mediante el procedimiento de desafuero.
Además, si existe alguna prohibición por parte de la autoridad que le impida prestar sus servicios, su relación laboral se puede mantener suspendida, y si hizo traspaso de sus fondos a la AFC, puede acceder a las prestaciones o giros de la AFC por suspensión de la relación laboral o acceder a los giros que su cuenta de ahorros de indemnización en la AFP le permita.
Si usted hace uso de la licencia médica preventiva parental o de emergencia, se aplica lo establecido en el artículo 2 bis de la Ley de Crianza Protegida, que dispone:
«Artículo 2º bis.- Los trabajadores que hagan uso de la licencia médica preventiva parental tendrán derecho a una extensión del fuero a que se refiere el artículo 201 del Código del Trabajo. El período de extensión será equivalente al período efectivamente utilizado de la licencia médica preventiva parental, y regirá inmediatamente una vez terminado el período de fuero antes referido.
Terminada la licencia médica preventiva parental de que trata este Título, los padres, madres o cuidadores podrán acceder a los beneficios establecidos en el Título II de la presente ley, de acuerdo con los requisitos que ahí se señalan.»
Por tanto, al periodo indicado anteriormente de duración del fuero maternal, se aplica la extensión del fuero por los días en que hizo uso de su licencia de emergencia, es decir, 90 días adicionales.
Además, el artículo 3 de la Ley N° 21.260, de fecha 04.09.2020, dispone:
“Artículo 3.- Las trabajadoras que se encuentren con fuero maternal y cuyo término ocurra durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, declarado por decreto supremo Nº 104, de 18 de marzo de 2020, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, o en el tiempo que éste fuere prorrogado, tendrán derecho a una extensión de dicho fuero hasta el término del mencionado estado de excepción constitucional. La extensión del fuero a la que se refiere el inciso precedente se aplicará también en los casos contemplados en el inciso tercero del artículo 195 y en el inciso segundo del artículo 201 del Código del Trabajo.”
Actualmente, el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, ha sido extendido hasta el día 13.03.2021, por lo que su fuero se extendería hasta dicha fecha y por los periodos en que dicho estado sea extendido.
Hola, estoy embarazada de 20 semanas y ya que no me dier0n teletrabajo cuando lo solicité, estoy en pacto de reducción de la jornada desde junio 2020 hasta el 1 de marzo, mi consulta es como se calculará el pago de mis licencias,pre y post natal, ya que desde hace meses mi liquidación de sueldo bajó, se calculan las liquidaciones antes del pacto? o solo las que corresponden al momento de mi prenatal, es decir las 3 ultimas antes de irme con licencia? en este caso los pagos de AFC se adjuntan a mi liquidación?
De ante mano muchas gracias
Jennypher:
Si usted se encontraba embarazada, no puede pactar reducir la jornada de trabajo, bajo las normas de la Ley de Protección al Empleo, por tanto, tampoco puede acceder al complemento de la AFC. En caso de haberlo hecho, el empleador debe remediar lo anterior, para lo cual sería bueno que le entregara los antecedentes que aquí compartimos.
Lo anterior, se confirma mediante los siguientes dictámenes:
– Dictamen 104846-2020, de fecha 20.10.2020, de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), link https://www.suseso.cl/612/w3-article-607723.html indica lo siguiente (lo remarcado es nuestro):
«-Que, sobre el particular, luego de haber analizado los antecedentes que se han proporcionado en esta oportunidad, y después de revisar el detalle de los cálculos efectuados para la determinación de estas prestaciones, este Servicio Fiscalizador viene en cuestionar el método utilizado por el empleador de la afectada, al reducir el monto de la remuneración de uno de los meses a emplear en la configuración de estos beneficios, en circunstancias que en el caso específico de esta trabajadora, dicho empleador no podía acogerse a tal rebaja, ya que ésta se encontraba con fuero maternal, lo que le impedía aplicar la rebaja dispuesta.
Obviamente que esta reducción afectó el valor del subsidio diario obtenido en la determinación de estas prestaciones, específicamente en el primero de los cálculos que debe efectuarse en este tipo de beneficios, y el total a pagar por cada uno de los reposos maternales de la beneficiaria.
Teniendo Presente:
Acógese el reclamo efectuado por la interesada en contra de la Caja de Compensación de Asignación Familiar, por lo que se instruye a esa Institución Previsional para que en un plazo no superior a cinco días hábiles a partir del día hábil siguiente a la notificación de esta Resolución Exenta, revise esta situación y modifique lo que corresponda, de acuerdo con la observación formulada, informando directamente a la afectada su resultado, con el detalle y respaldo consiguientes, pagando eventuales diferencias, de manera de regularizar cuanto antes, el correcto monto y pago de estos subsidios y sus cotizaciones.»
Además, previamente, la SUSESO ha indicado (lo remarcado es nuestro):
– Dictamen N° 1908, de fecha 05.06.2020, de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), link https://www.suseso.cl/612/w3-article-593305.html, instruye:
“La base de cálculo del subsidio por incapacidad laboral, no podrá ser conformada con el monto de la prestación pagada al trabajador en virtud de la Ley N°21.227, sea que ésta provenga de la suspensión por acto de autoridad, suspensión de mutuo acuerdo o, en su caso, por pacto de reducción de jornada. Por tanto, la base de cálculo sólo podrá considerar las remuneraciones, subsidios por incapacidad laboral o ambos, percibidos por el trabajador más próximos al inicio de la respectiva licencia médica.”
Hola, quería consultar lo siguiente, mi fuero maternal termino en octubre del 2020, pero se extiende hasta que termine el Estado de Excepción, por lo mismo mi empleador quiere que todos sus trabajadores firmen un 10% de descuento, eso estando con fuero no es probable conmigo?
Los beneficios de sala cuna se extienden o siguen hasta los dos años?
Quedo atenta
Muchas gracias!!!
Angy:
El artículo 3 de la Ley N° 21.260, de fecha 04.09.2020, dispone:
“Artículo 3.- Las trabajadoras que se encuentren con fuero maternal y cuyo término ocurra durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, declarado por decreto supremo Nº 104, de 18 de marzo de 2020, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, o en el tiempo que éste fuere prorrogado, tendrán derecho a una extensión de dicho fuero hasta el término del mencionado estado de excepción constitucional. La extensión del fuero a la que se refiere el inciso precedente se aplicará también en los casos contemplados en el inciso tercero del artículo 195 y en el inciso segundo del artículo 201 del Código del Trabajo.”
El estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, ha sido extendido hasta el día 13.03.2021, por lo que su fuero se extendería hasta dicha fecha y por los periodos en que dicho estado de excepción constitucional sea extendido.
Si usted se encuentra gozando de fuero maternal, el empleador no puede reducir su jornada de trabajo, bajo las normas de la Ley de Protección al Empleo, por lo que tampoco tendrá acceso al complemento de la AFC. Por lo anterior, puede el empleador con su acuerdo, pactar reducir la remuneración o reducir la jornada de trabajo, pero en ningún caso podrá acceder al complemento de la AFC, quedando sujeto entonces la modificación del contrato de trabajo, a la voluntad del trabajador y del empleador. Podría ser una buena opción que junto con acordar la reducción de la remuneración, acuerde también la reducción de la jornada de trabajo.
Por último, el derecho a la sala cuna, es obligatorio para los trabajadores que presten servicios para empleadores que tengan contratadas a 20 o más trabajadoras, y está sujeto a un límite de edad que no ha sido modificado, es decir, hasta que el hijo/a del trabajador, cumpla dos años de edad.
Buenas tardes,
Soy funcionaria publica, tengo la siguiente duda, mi hijo va a cumplir 1 año en febrero y hasta la fecha mantiene licencia por reflujo, que puede ser extendida hasta el año por lo que tengo entendido, luego de eso me puedo acoger a la licencia de emergencia si se declaro estado de emergencia hasta el 13 de marzo?
Nathalie:
Usted puede acogerse a la licencia médica preventiva parental, mientras se encuentre vigente la declaración de Estado de Excepción Constitucional de catástrofe por calamidad pública, que por ahora se encuentra fijado hasta el día 13.03.2021, y por un periodo de hasta máximo de 90 días.
Debe cumplir además, con lo indicado en el artículo 1 de la Ley de Crianza Protegida:
«Artículo 1º.- Los trabajadores que se encuentren haciendo uso del permiso postnatal parental, a que se refiere el artículo 197 bis del Código del Trabajo, y cuyo término ocurra durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, declarado por decreto supremo Nº 104, de 18 de marzo de 2020, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, y en el tiempo que fuere prorrogado, tendrán derecho, luego del término del mencionado permiso, a una licencia médica preventiva parental por causa de la enfermedad COVID-19 en las condiciones que se establecen en el presente Título para efectos del cuidado del niño o niña.
Podrán, asimismo, acceder a esta licencia médica preventiva parental aquellos trabajadores cuyo permiso postnatal parental haya terminado a contar del 18 de marzo de 2020 y antes de la entrada en vigencia de la presente ley.
La licencia médica establecida en la presente ley tiene por objeto resguardar la seguridad sanitaria y la salud de los niños y niñas causantes del permiso postnatal parental del artículo 197 bis del Código del Trabajo, y deberá otorgarse por jornada completa. La licencia se extenderá por un período de 30 días, el cual podrá renovarse por un máximo de dos veces, por el mismo plazo, en tanto se mantengan vigentes las condiciones indicadas en el inciso primero precedente. Los períodos señalados previamente deberán ser continuos entre sí. En caso de que el trabajador estuviere haciendo uso de otra licencia médica deberá esperar al término de la misma para poder hacer uso de la licencia médica preventiva parental.
Si ambos padres hubieren gozado del permiso postnatal parental, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar de esta licencia médica preventiva parental.»
Puede revisar más detalles en el link https://www.suseso.cl/606/w3-propertyvalue-282031.html
Hola muy buena la pagina y muy buenas respuestas.
Yo tengo una duda, estoy tramitando mi prenatal y mi empresa está con cese laboral, estoy resiviendo el fondo solidario cesantia en estos momentos, si empiezo mi licencia por embarazo pierdo el pago de fondo solidario de cesantia? Muchas gracias!
Valeska:
El concepto de “cese laboral” no está bien utilizado, dado que lo que existe es un acuerdo de “suspensión de contrato”, donde el trabajador no presta servicios y el empleador no paga la remuneración, lo que ha sido acordado por las partes, con lo cual se motiva el acceso a las prestaciones especiales del seguro de cesantía por suspensión del contrato.
Los beneficios o prestaciones de la AFC por suspensión de contrato, no son compatibles con el subsidio de licencia médica por descanso de prenatal. Por tanto, si usted comienza su descanso de maternidad, se interrumpen los pagos de la AFC.
Lo anterior, por disposición del artículo 2, inciso quinto de la ley de protección al empleo, que en lo pertinente dispone:
“Si, durante el período en que esté vigente el acto o declaración de autoridad señalado en el inciso primero del artículo 1, se le otorgare al trabajador licencia médica con derecho a subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la causal que la motive, se interrumpirá el pago de la prestación establecida en la presente ley si hubiere tenido acceso a ella, reanudándose el pago de la misma, según corresponda, una vez finalizado el periodo de licencia médica. Para estos efectos, la Sociedad Administradora del Fondo de Cesantía deberá, previo a efectuar el pago de la prestación establecida en la presente ley, consultar a la Superintendencia de Seguridad Social si los trabajadores respecto de los cuales se solicitó la prestación antes señalada se encuentran percibiendo subsidio de incapacidad laboral. Asimismo, la Sociedad Administradora del Fondo de Cesantía deberá informar a la Superintendencia de Seguridad Social, de conformidad a la forma que determine una norma de carácter general dictada por la Superintendencia de Pensiones, los trabajadores que hayan percibido prestaciones conforme a lo establecido en el Título I de esta ley, para que dicho servicio entregue esta información a los organismos administradores del seguro de la ley Nº 16.744.”
Hola yo estoy embarazada, tengo 3 meses de embarazo y soy profesora. Durante todo el año 2020, trabajamos por teletrabajo pero para marzo de 2021, mi jefa quiere que trabajemos en modalidad mixta, es decir, debería también trabajar presencial en algunas oportunidades. Mi pregunta es la siguiente.
Ella puede exigirme ir, considerando esta ley? Hice la misma consulta a la inspección del trabajo y me dijeron que no, que debe ofrecerme la modalidad de teletrabajo total, mientras estemos en estado de excepción, incluso me animaron a denunciar si es que su respuesta es negativa. Es así?
Denisse:
El artículo 1 de la Ley N° 21.260, de fecha 04.09.2020 indica lo siguiente:
“Artículo 1.- Agrégase en el artículo 202 del Código del Trabajo el siguiente inciso final:
Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I de este Código, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora consienta en ello. Si la naturaleza de las funciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la destinará a labores que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la trabajadora.”
Por tanto, el empleador debe ofrecer teletrabajo a la mujer embarazada en la medida de lo posible, para que pueda acogerse a esta disposición, pero ello si la actividad lo permite.
En caso de que no sea posible para su empleador ofrecer teletrabajo totalmente, pues por ejemplo, la labor para la cual fue contratada implican que deba realizar clases de manera presencial, no siendo posible que sea en modalidad on line, su empleador debe cumplir con las medidas y protocolos de seguridad, y tratar de que sus labores las desempeñe con el menor riesgo posible.
Burnos días.
Mi consulta es si una persona embarazada que trabaja como cajera recepcionista en un hospital o clinica puede obtar al beneficio que otorga la Ley de teletrabajo. Mi consulta es porque en un centro asistencial a las cajeras recepcionistas no le dan esta opcion aludiendo que es por la naturaleza de sus funciones. De ser así esta normado esa frase o es interpretativa.
Muchas gracias.
Belén:
El empleador, se encuentra obligado a ofrecer teletrabajo a la trabajadora embarazada, en la medida de lo posible, siendo el caso planteado un ejemplo de que según las funciones que ejerce, no puede ser reemplazada. De todas maneras, el empleador debe tomar todas las medidas necesarias de higiene y seguridad para evitar que la trabajadora se vea mayormente expuesta a un contagio, evitando por ejemplo, el contacto con el público.
Lo anterior, se encuentra en el artículo 1 de la Ley N° 21.260, de fecha 04.09.2020, que dispone:
«Artículo 1.- Agrégase en el artículo 202 del Código del Trabajo el siguiente inciso final:
«Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I de este Código, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora consienta en ello. Si la naturaleza de las funciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la destinará a labores que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la trabajadora.»
Una consulta soy funcionaria pública mi fuero terminó el 11 de noviembre (en dicha fecha mi hijo cumplió 1 año con 84 días) , y no me prorogaron el contrato para el 2021 deberían hacerlo con la nueva extensión que se dió.?
María:
El inciso primero de la Ley N° 21.260, de fecha 04.09.2020, dispone:
«Artículo 3.- Las trabajadoras que se encuentren con fuero maternal y cuyo término ocurra durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, declarado por decreto supremo Nº 104, de 18 de marzo de 2020, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, o en el tiempo que éste fuere prorrogado, tendrán derecho a una extensión de dicho fuero hasta el término del mencionado estado de excepción constitucional.»
El Presidente de la República anunció hace pocos días, que extenderá la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe por 90 días más, es decir, desde el 13.12.2020 hasta el 13.03.2021.
Converse esta situación con su jefatura, pues las normas de protección a la maternidad también se aplican a los funcionarios públicos.
Hola!.
Tengo la duda de la extensión del fuero maternal, si te acogiste al Post natal de emergencia. Si ni post natal en situación normal termina el 31 de Diciembre, este ahora se extiende por los 3 meses que me tome con la extensión del post natal?
gracias
Karina.
Por aplicación del artículo 2 bis de la Ley N° 21.247, de fecha 27.07.2020, el fuero maternal, se extiende por el mismo periodo de tiempo en que hizo uso de la licencia médica preventiva parental pudiendo ser de hasta 90 días.
Además, debe tener en consideración el artículo 3 de la Ley N° 21.260 de fecha 04.09.2020, si la trabajadora se encuentra con fuero maternal y este termina dentro del estado de excepción de catástrofe por calamidad pública, actualmente extendido hasta el día 15.12.2020 , se extiende el fuero maternal durante la vigencia de dicho estado.
La normativa mencionada señala:
– Ley N° 21.247, Artículo 2º bis.- Los trabajadores que hagan uso de la licencia médica preventiva parental tendrán derecho a una extensión del fuero a que se refiere el artículo 201 del Código del Trabajo. El período de extensión será equivalente al período efectivamente utilizado de la licencia médica preventiva parental, y regirá inmediatamente una vez terminado el período de fuero antes referido.
Terminada la licencia médica preventiva parental de que trata este Título, los padres, madres o cuidadores podrán acceder a los beneficios establecidos en el Título II de la presente ley, de acuerdo con los requisitos que ahí se señalan.
– Ley N° 21.260, Artículo 3.- Las trabajadoras que se encuentren con fuero maternal y cuyo término ocurra durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, declarado por decreto supremo Nº 104, de 18 de marzo de 2020, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, o en el tiempo que éste fuere prorrogado, tendrán derecho a una extensión de dicho fuero hasta el término del mencionado estado de excepción constitucional.
La extensión del fuero a la que se refiere el inciso precedente se aplicará también en los casos contemplados en el inciso tercero del artículo 195 y en el inciso segundo del artículo 201 del Código del Trabajo.
Buenas tardes,
Estaba con teletrabajo desde que inició la pandemia y el día viernes 30 de octubre me pidieron presentarme en la empresa para retomar el trabajo presencial pero en realidad era para desvincularme. Mi fuero maternal termino en agosto y al darme la noticia pregunté si habían averiguado porque yo había leído muy a la pasada que se extendía a lo que mi ex jefa me dijo que está equivocada y solo correspondía el post natal haciendo la consulta a rrhh vía telefónica para que yo me quedara tranquila. Me llevaron el mismo día a la notaría y me dieron mi cheque con el finiquito. En este caso que debo hacer para denunciar la irregularidad? Comentar que aún no cobró el cheque .
Saludos
Elizabeth:
Si su fuero termina estando vigente el estado de excepción constitucional de catástrofe por calamidad pública, actualmente vigente hasta el día 15.12.2020, este fuero o protección especial se extiende por todo el tiempo que se extienda dicha declaración.
Por tanto, usted debe solicitar la reincorporación a su empleador, ante la Dirección del Trabajo (Inspección respectiva), pues el empleador, previo al despido, debió solicitar una autorización judicial en un procedimiento laboral de desafuero, y luego despedirla. Es recomendable que revise esta situación con su empleador, pues puede encontrarse en un error, dado que esta normativa es reciente.
Ahora bien, siempre está abierta la posibilidad de que la trabajadora, aun estando con fuero laboral, decida poner término a la relación laboral, ya sea, por renuncia o mutuo acuerdo. Es necesario que revise los términos del finiquito, pues puede encontrase alguna cláusula en la que usted renuncie al fuero, por el hecho de firmar o estar de acuerdo con la causal de despido invocada por su empleador.
Hola buenos dias mi licencia preventiva se termina el 17 de enero ya complete mis 90 dias mi bb tiene 8 meses soy trabajadora de casa particular como es el fuero maternal ?
Jenny:
El fuero maternal se extiende desde el inicio del embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, sin contar para efectos del fuero maternal el descanso postnatal parental. A su vez, el descanso de maternidad se termina doce semanas después del parto y desde esa fecha se cuenta el año de fuero. Por eso se dice generalmente que el fuero dura hasta cuando el hijo cumple un año y 84 días de edad.
Debe tener presente que el beneficio del fuero es una protección especial que limita la facultad de poder poner término al contrato de trabajo de parte del empleador, pero no lo limita totalmente, existiendo siempre la posibilidad de que el empleador solicite la autorización judicial fundada para poder despedir, solicitud que se realiza ante un juez laboral, mediante el procedimiento de desafuero.
Además, si existe alguna prohibición por parte de la autoridad que le impida prestar sus servicios, su relación laboral se puede mantener suspendida, y si hizo traspaso de sus fondos a la AFC, puede acceder a las prestaciones o giros de la AFC por suspensión de la relación laboral o acceder a los giros que su cuenta de ahorros de indemnización en la AFP le permita.
Si usted hace uso de la licencia médica preventiva parental o de emergencia, se aplica lo establecido en el artículo 2 bis de la Ley de Crianza Protegida, que dispone:
«Artículo 2º bis.- Los trabajadores que hagan uso de la licencia médica preventiva parental tendrán derecho a una extensión del fuero a que se refiere el artículo 201 del Código del Trabajo. El período de extensión será equivalente al período efectivamente utilizado de la licencia médica preventiva parental, y regirá inmediatamente una vez terminado el período de fuero antes referido.
Terminada la licencia médica preventiva parental de que trata este Título, los padres, madres o cuidadores podrán acceder a los beneficios establecidos en el Título II de la presente ley, de acuerdo con los requisitos que ahí se señalan.»
Por tanto, al periodo indicado anteriormente de duración del fuero maternal, se aplica la extensión del fuero por los días en que hizo uso de su licencia de emergencia, es decir, 90 días adicionales.
Además, el artículo 3 de la Ley N° 21.260, de fecha 04.09.2020, dispone:
“Artículo 3.- Las trabajadoras que se encuentren con fuero maternal y cuyo término ocurra durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, declarado por decreto supremo Nº 104, de 18 de marzo de 2020, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, o en el tiempo que éste fuere prorrogado, tendrán derecho a una extensión de dicho fuero hasta el término del mencionado estado de excepción constitucional. La extensión del fuero a la que se refiere el inciso precedente se aplicará también en los casos contemplados en el inciso tercero del artículo 195 y en el inciso segundo del artículo 201 del Código del Trabajo.”
Actualmente, el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, ha sido extendido hasta el día 13.03.2021, por lo que su fuero se extendería hasta dicha fecha y por los periodos en que dicho estado sea extendido.
Mientras estemos en estado de catástrofe se puede seguir haciendo uso de licencia por enfermedad grave de menor de un año aún cuando ya cumplió el añito pero sigue con el mismo diagnostico o hay otro tipo de licencia que pueda acceder para el cuidados de mis bebes de 1 y 3 años, no pude hacer uso de LMPP por vencer mi posnatal el 17 de marzo
Valeska:
El permiso por enfermedad grave del hijo/a menor de un año, tiene un límite temporal, que es hasta que el menor cumpla un año, luego de ese tiempo, ya no puede acceder a dicho beneficio.
Lo que puede hacer, es suspender la relación laboral, por motivos de cuidado del menor de siete años, según lo dispuesto en la Ley N° 21.247 de fecha 27.07.2020, y acceder a las prestaciones otorgadas por la AFC. Lo anterior, por disposición del artículo 4 de la ley de crianza protegida, cuyos incisos primero y segundo, disponen (lo remarcado es nuestro):
«Artículo 4º.- Mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas por acto o declaración de la autoridad competente para el control de la enfermedad denominada COVID-19, al cual asistiría el respectivo niño o niña, los trabajadores afiliados al seguro de desempleo de la ley Nº 19.728, que tengan el cuidado personal de uno o más niños o niñas nacidos a partir del año 2013 y que no estén comprendidos en el Título precedente, tendrán derecho a suspender los efectos del contrato de trabajo por motivos de cuidado, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos para acceder a las prestaciones establecidas en el Título I de la ley Nº 21.227 y en tanto dicha normativa esté vigente. En el evento de que el trabajador tenga al cuidado personal de más de un niño o niña, la suspensión por motivos de cuidado subsistirá mientras se encuentre suspendido el funcionamiento del establecimiento educacional, jardín infantil o sala cuna de cualquiera de ellos, en los términos señalados en este inciso.
Para hacer efectiva la suspensión por motivos de cuidado, el trabajador deberá comunicar al empleador por escrito, preferentemente por medios electrónicos, que hará uso del derecho conferido en el inciso anterior, acompañando los siguientes documentos: (i) copia del certificado de nacimiento del o los niños o niñas o copia de la libreta de familia; (ii) una declaración jurada simple que dé cuenta que se encuentra en las circunstancias descritas en el inciso anterior, declarando asimismo, ser la única persona del hogar que se está acogiendo a la suspensión de los efectos del contrato de trabajo bajo las disposiciones de esta ley y de la ley Nº 21.227; (iii) la fecha de inicio de la suspensión; (iv) la información necesaria para recibir el pago de las prestaciones a que se refiere el inciso primero; y (v) en el caso de que el trabajador no sea el padre o madre, copia simple de la sentencia judicial que le confiere el cuidado personal de uno o más niños o niñas.»
Dicha suspensión se mantendrá vigente mientras se encuentre cerrado el establecimiento educacional, jardín infantil o sala cuna al cual asistiría el menor de siete años.
Hola Daniela, muchas gracias por tus comentarios, sirvieron de mucho para entender mas clara la situación. Solo una cosa me quedó dando vueltas, esta frase:
«… pero si no puede ir a prestar sus servicios, el empleador no está obligado al pago de remuneración, lo que la dejaría en una situación muy desmejorada».
Puede una Empresa no pagar la remuneración a una Trabajadora con Fuero que no está prestando sus servicios porque la Empresa no está en funcionamiento, o sea no tiene proyectos y no tiene trabajo que darle para que haga, de hecho es la única persona que está vigente por temas legales de no poder desvincular por necesidades de la Empresa.
Cualquier ayuda o comentario se agradece como siempre.!!
Un abrazo y cuídate mucho.
Alejandro.-
Alejandro:
Si Ud. tomó la opción de cerrar la empresa, claramente ello no tiene asociado el incumplimiento o imposibilidad de parte del trabajador de prestar sus servicios, por lo que como empleador debe asumir el pago de la remuneración.
Quizás una alternativa es que inicie un proceso judicial para levantar el fuero ante la imposibilidad de poder continuar con el cumplimiento del contrato, lo que obviamente será una decisión del juez, para poder poner fin al contrato vigente.
No vemos otra instancia, ya que al no poder acoger a la trabajadora a la suspensión, cosa que incluso podría intentar, pero ello sería igualmente generador de pagos por cotizaciones, lo que no puede eliminar, siendo quizás la mejor alternativa el término del contrato, pero con autorización judicial, por fuerza mayor (no puede mantener el contrato ya que está cerrada la empresa).
Muchas Gracias Daniela!!
Respecto a lo que mencionas con la suspensión, no era que no se podía suspender a las mujeres con fuero maternal? Esto cambió o te refieres al beneficio de Crianza Protegida?, de ser así esto se hace por decisión de Empleador o debe ser de mutuo acuerdo con la Trabajadora?
Muchas gracias,
Alejandro.-
Alejandro.
Hay que aclarar que una persona que tenga fuero maternal y está con contrato suspendido, sea por acto de la autoridad o por acuerdo, efectivamente no podría tener las prestaciones de la AFC, pero hasta ahora eso no se aplica mucho. Si no lo tienen, claramente están discriminando, lo que para nosotros sigue siendo un error legislativo. Por ello, hasta ahora no se deja constancia y la AFC tampoco hace el chequeo si esa trabajadora está o no con fuero, pero si no puede ir a prestar sus servicios, el empleador no está obligado al pago de remuneración, lo que la dejaría en una situación muy desmejorada si no tiene la prestación del seguro de cesantía.
La ley de crianza protegida permite suspender el contrato de trabajo por motivos de cuidado del menor de 7 años. Esta ley de crianza protegida, es una norma distinta a la ley de protección al empleo, pero se aplican los beneficios y prestaciones de esta última.
Es la ley de crianza protegida, la que permite suspender el contrato de trabajo de los trabajadores con fuero maternal, siempre que la trabajadora lo solicite a su empleador, requiriendo el empleador de la voluntad o acuerdo con la trabajadora.
Hola, buenas tardes..!!
Había hecho una consulta hoy en este foro, y no aparece mi consulta 🙁
Espero me puedan dar su orientación, gracias!!
Saludos.-
Alejandro:
Le entregarán su respuesta a la brevedad. Están trabajando en ella.
Muchas Gracias Omar,
Siempre ustedes son el mejor aporte.
Un abrazo y a cuidarse !!!
Alejandro:
Tratamos de apoyar en momentos difíciles para todos… ya vendrá nuestra retribución.
Hola muchas gracias por estos reportes que ayudan un montón !!!
Lamentablemente tenía una empresa de consultoría TI y dejé de operar por efecto pandemia desde julio por escases de proyectos y tuve q despedir a mis trabajadores menos a una chica que su fuero duraba hasta el 02 de Octubre. Hoy la realiddd es que no hay trabajado que darle y la empresa no tiene nada de flujo, se ha conversado con ella pero no quiere conversar y cómo empleador no se si tirarme a la quiebra o que se puede hacer ya que de acuerdo a esta ley su fuero no termina hasta diciembre y no hay caja ni trabajo que darle.
Atento a su ayuda, gracias !!
Alejandro
Alejandro.
Una vez finalizado el fuero, usted puede despedir a la trabajadora, o acogerla a los beneficios de la ley de protección al empleo, pero en dicho caso, debe pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social.
Usted, si está en una situación crítica, debe privilegiar la suspensión, ya que la empresa no está funcionando y la apuesta sería volver en el futuro a la actividad, con lo cual la trabajadora estará suspendida y podría acceder a los beneficios entregados como prestaciones del seguro de cesantía.
Posteriormente, si ya no hay acuerdo para terminar el contrato, será un problema legal que se ventilaría en un tribunal y puede que la empresa no tenga los recursos para el pago de las indemnizaciones y ahí quizás podría o negociar pagos futuros o definitivamente acogerse al trámite de insolvencia.
Hola me ayudaria mucho si me respondieran, mi fuero terminó el 22 de marzo del 2020 osea que mi fuero se extiende por la ley 21.260 ? O solo a partir de que salió dicha ley, porque mi empleador me suspendió desde que comenzó todo y quiero saber si estoy en derecho de hacer alguna denuncia.
Katy:
La suspensión de la relación laboral, fue establecida mediante la Ley N° 21.227, de fecha 06.03.2020, donde permitía suspender la relación incluso de las mujeres que gozaban de fuero maternal. Luego, con fecha 01.06.2020, mediante la publicación de la Ley N° 21.232, ya no se permitió suspender la relación laboral a las trabajadoras con fuero maternal, pero sólo a partir de esa fecha y aplicable a las nuevas suspensiones acordadas con esa fecha, pues la modificación legal no tenia efecto retroactivo.
Por tanto, las trabajadoras suspendidas, pueden continuar estándolo, si su suspensión fue antes del 01.06.2020, independiente de la fecha extensión del fuero maternal indicado en la Ley N° 21.260 de fecha 04.09.2020.