Estimados(as):
El 29 de diciembre pasado se promulgó la Ley N°21.645 de conciliación laboral, familiar y personal, la cual entrega derechos laborales a mujeres y hombres con responsabilidades de cuidado, promoviendo así la corresponsabilidad.
Respecto de esta ley, el 26 de enero 2023 la Dirección del Trabajo emitió su dictamen interpretativo aclarando puntos centrales de la normativa en el Ord. N°67/1.
Los puntos relevantes de la ley son los siguientes:
– La normativa se regirá por el principio de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y la protección a la maternidad y paternidad, todo ello siguiendo los lineamientos establecidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los tratados internacionales ratificados por Chile.
– Los empleadores, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, informando, educando y sensibilizando sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N°16.744.
– Para esto, la Superintendencia de Seguridad Social, ha actualizado su normativa en la Circular N°3803 del 26-01-2024, adecuándose a esta nueva ley, ordenando la organización de campañas de difusión y material informativo.
– Se crea con la intención de otorgar el derecho al trabajo a distancia para los trabajadores quienes tengan a su cuidado niños menores de 14 años o una persona en situación de discapacidad o con dependencia moderada o severa, siempre que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita.
a) El teletrabajo puede ser de forma parcial o total, según lo permitan las funciones del trabajador.
b) El trabajador deberá acreditar que es beneficiario de este beneficio a través de:
1. Certificado de nacimiento del menor, que acredite la filiación respecto del niño.
2. Resolución judicial que otorga el cuidado personal.
3. Certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social que de cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.
c) Para realizar la solicitud, el trabajador deberá presentar el requerimiento por escrito, formulando una propuesta de horario donde pueda realizar sus labores de forma remota y/o presencial, el empleador tendrá 15 días para responder dicho requerimiento pudiendo aceptar, modificar o rechazar la propuesta presentada por el trabajador. Si se llega a rechazar la propuesta, el empleador debe acreditar que la naturaleza de las funciones del trabajador no es compatible con el teletrabajo o con los horarios presentados.
d) La solicitud de teletrabajo no será aplicable a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
e) En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de los trabajadores beneficiados implicará una alteración en las condiciones de trabajo pactadas o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horario en las funciones de otros trabajadores.
f) Si ocurre alguna causa sobreviniente a cualquiera de las partes, se podrán volver a las condiciones originalmente pactadas. Para ello, las partes deberán dar aviso por escrito con anticipación de 30 días.
g) El empleador deberá consignar un anexo de contrato que establezca la identificación del trabajo de cuidado, la forma en que se verificó, y la combinación de tiempos de trabajo presencial y teletrabajo.
– Durante el período de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, los trabajadores que tengan a su cuidado menores de 14 años o adolescentes menores de 18 años con discapacidad o dependencia severa o moderada tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal, siempre y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.
a) El trabajador debe efectuar una propuesta de jornada, a lo menos con 30 días de anticipación, esta propuesta en ningún caso puede modificar la duración de la jornada semanal, la naturaleza de los servicios, o la remuneración.
b) El empleador deberá dar respuesta dentro de un plazo de 10 días corridos siguientes, y cuenta con dos opciones: proponer una alternativa distinta a la del trabajador o derechamente rechazar la propuesta debiendo en este caso acreditar las razones del rechazo.
c) En caso de llegar a acuerdo se debe efectuar el respectivo anexo de contrato, estableciendo la transitoriedad de la modificación.
d) La modificación no podrá aplicarse si ella implica que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.
– Los días de vacaciones se otorgarán preferentemente a los trabajadores que tengan bajo su cuidado a niños menores de 14 años o adolescentes menores de 18 años en situación de discapacidad, dependencia severa o moderada, en el periodo de vacaciones que será presentado por el Ministerio de Educación a través de sus SEREMIs, según el calendario escolar.
a) El trabajador debe solicitar sus vacaciones con 30 días de anticipación adjuntando el certificado de nacimiento del menor a cargo, el certificado de inscripción en el registro nacional de discapacidad o la resolución judicial de Tribunal de Familia indicando que otorga el cuidado personal del menor.
b) Este es un beneficio y no una obligación del trabajador, es decir que el empleador no podrá obligar al trabajador a tomar su feriado legal en dichas fechas en contra de la voluntad del trabajador.
Es importante recalcar que la Ley 21.645 entro en vigencia el lunes 29 de enero de 2024
Trabajo en el área administrativa de una empresa minera bajo el regimen del Articulo 22 del codigo del trabajo. Adicionalmente nos incluyeron dentro de los poderes como apoderados para firmar contratos comerciales.
Durante la pandemia estuvimos 100% con teletrabajo, sin embargo ahora nos exigen presencialidad y nos indicaron que no podemos solicitar teletrabajo bajo la ley 21.645 poruqe estamos contratados cone l artiuculo 22 del codigo del trabajo. Tengo a mi madre de 84 años a la cual debo cuidar, dado que tiene dependencia moderada (limitaciones sensoriales por ejemplo).
Es efectivo que no puedo presentar una solicitud de teletrabajo?
Alejandra:
De acuerdo con el artículo Artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo, incorporado por la Ley 21.645, el beneficio de teletrabajo contemplado en dicha norma “no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.”
Por lo tanto, en su caso, al contar con facultades de representación (sin importar si es que se encuentra o no excluido de la limitación de jornada) no puede acceder al beneficio de teletrabajo para cuidado de persona con discapacidad.
Ahora bien, ello no obsta a que usted, de común acuerdo con su empleador, puedan pactar alguna modalidad de teletrabajo.
Mi solicitud fue rechazada, cuando plazo tengo para presentar una contrapuesta, ya que las funciones que describieron en la carta de respuesta son corresponden del todo.
Inés:
Si es que presentó una solitud de teletrabajo bajo la Ley 21.645 de Protección a la Familia y Teletrabajo, y esta fue rechazada por su empleador, la norma no establece la posibilidad de responder a dicho rechazo.
Sin embargo, ello no impide que usted pueda presentarle una contrapropuesta a su empleador, si es que así lo desea.
Igualmente, tiene la posibilidad de solicitar una mediación en la Dirección del Trabajo, la que puede solicitar en http://www.dt.gob.cl o en la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio de su empleador.
Finalmente, y en última instancia, podrá directamente denunciar a su empleador a la DT por los mismos medios ya señalados.